案例一
外卖骑手与用工企业签订《合作协议》，能否认定存在劳动关系?
基本案情
某科技公司系经营餐饮配送服务等业务的企业，陶某最早于2019年9月入职某科技公司并注册成为专职配送骑手，双方分别于2021年1月8日、2022年3月1日、2024年4月27日签订《合作协议》。《合作协议》约定，陶某应根据某科技公司的安排完成配送工作；如陶某的配送工作达不到质量标准给公司造成损失的，由陶某承担赔偿责任，某科技公司可在支付给陶某的劳动报酬中直接扣除赔偿金额，陶某的劳动报酬由某科技公司直接或委托第三方支付。签订《合作协议》后，某科技公司先后安排陶某负责某超市和某快餐店的配送工作。用工关系存续期间，某科技公司通过第三方公司向陶某发放劳动报酬。2024年11月18日，某科技公司工作人员在名称为“某配送”的微信工作群中向陶某等人发送信息，通知“先不要上班了”。陶某随后在微信群聊中发送“劳动法规定，解除合同得提前通知”。停班通知发送后，某科技公司未再对陶某进行工作安排，劳动报酬也停止发放。陶某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认某科技公司违法解除劳动关系；2.某科技公司支付赔偿金。仲裁裁决认定，陶某外卖配送工作系某科技公司的业务范围，双方虽签订的是业务分包合作协议，但实质上形成劳动关系。因陶某未能举证证明某科技公司已作出解除劳动关系的意思表示，遂驳回陶某全部仲裁请求。陶某不服仲裁裁决，诉至人民法院。
诉讼请求
陶某请求确认某科技公司违法解除劳动关系，并请求某科技公司支付赔偿金。
处理结果
一审法院判决：确认某科技公司解除与陶某的劳动合同违法，并判决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某科技公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案案议焦点是，陶某与某科技公司是否符合认定劳动关系的情形？某科技公司是否构成违法解除劳动关系及应否支付赔偿金？《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。以上政策精神体现出认定新就业形态下的劳动关系应当坚持事实优先原则。从陶某与某科技公司签订的《合作协议》内容看，陶某根据某科技公司的指派完成配送工作，并从某科技公司获取劳动报酬。某科技公司对陶某的派送工作进行监督、奖惩，并可以根据派送质量在劳动报酬中直接扣除赔偿金额。以上事实证明双方之间的关系符合人身、组织和经济的从属性，也与《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的情形相符。据此，某科技公司对陶某存在较强程度的劳动管理，该情形已满足订立劳动合同的实质要件。虽然双方名义上订立的是合作协议，但根据事实优先原则，依法应当认定双方之间具有劳动关系。某科技公司工作人员在名称为“某配送”的微信工作群中向陶某等人发送信息，通知“先不要上班了”并不再对陶某安排工作及支付劳动报酬，应认定某科技公司单方作出解除劳动关系的意思表示。某科技公司在未与陶某协商的情形下，无合法正当事由解除与陶某的劳动关系，已构成违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，应支付赔偿金。
裁判指引
平台用工企业与注册外卖配送骑手通过签订《合作协议》等形式形成用工，劳动者主张存在劳动关系的，法院应当审查双方协议约定内容并结合实际用工管理强度，依法认定双方是否符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定的相应情形。劳动者与用人单位之间具有较强的人身、组织、经济从属性的，应依法认定构成劳动关系。平台企业无合法依据通知劳动者不再上班并不再支付劳动报酬，构成违法解除劳动关系，应予支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例二
平台用工合作企业的工伤保险赔偿责任能否依约定而免除？
基本案情
2022年5月13日，陈某进入某配送服务公司网点驿站任外卖骑手，某配送服务公司未为陈某缴纳工伤保险。应外卖平台强制要求，某配送服务公司按日为陈某投保意外险，保费由某配送服务公司从陈某工资中扣减。2023年5月1日陈某在取餐路上摔伤，住院治疗16天。2023年6月26日，某配送服务公司和陈某签订《事故处理协议》，约定：陈某住院花费约20129元，某配送服务公司愿向陈某赔偿医药费、工伤、伤残赔偿金、营养费和误工费等总计64560.89元，该赔偿由保险公司支付；该约定履行完毕，陈某不得再向某配送服务公司提出任何要求。协议签订后，保险公司向陈某赔付了64560.89元。2024年7月10日生效判决确认2022年5月13日至2023年11月1日期间陈某与某配送服务公司存在事实劳动关系。陈某本次受伤被认定为工伤，经劳动能力鉴定为伤残九级、停工留薪期7个月。2025年1月9日，陈某通知某配送服务公司解除双方的劳动关系。之后，陈某申请劳动仲裁，请求某配送服务公司支付九级工伤保险待遇共计251192元。仲裁委员会裁决：某配送服务公司支付陈某住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金共计173571.79元。某配送服务公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉。
诉讼请求
某配送服务公司请求无需支付陈某住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金共计173571.79元。
处理结果
一审法院判决：某配送服务公司支付陈某住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金共计173571.7元。某配送服务公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
工伤保险制度设立的核心目的在于保障劳动者发生工伤或患职业病时能够获得医疗救治和经济补偿。为劳动者缴纳工伤保险费系用人单位的法定义务，该义务具有强制性，不能通过双方约定排除。某配送服务公司与陈某构成劳动关系，为陈某缴纳工伤保险费系其法定义务。陈某已获赔偿款的性质为商业保险，保费出自陈某，赔偿款支付主体为保险公司，即某配送服务公司实际并未对陈某的工伤支付过任何款项。《事故处理协议》约定，“该约定履行完毕，陈某不得再向某配送服务公司提出任何要求”，免除了某配送服务公司应当承担工伤保险责任的法定义务、排除了陈某作为劳动者享有的权利，应认定为无效。
裁判指引
人身意外险属于商业保险，工伤保险属于社会保险，两者性质不同，不能相互替代。缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务，不能通过购买其他商业保险来约定免除。如果用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，用人单位应依法承担工伤保险支付责任。
案例三
配送服务外包又分包模式下如何认定劳动关系？
基本案情
2023年2月，杨某与某人力资源服务公司签订《业务分包服务合作协议》，协议载明：“乙方（杨某）与甲方（某人力资源服务公司）通过本协议建立业务分包合作关系。1.1因甲方与合作单位提供服务合作的需要，特选用乙方提供相关服务，将相关项目分包于乙方，该等服务的内容主要为乙方根据甲方与合作单位相关合同的规定提供相关的框架服务。1.2乙方确认，乙方依据本协议与甲方建立业务分包合作关系，乙方并非甲方或甲方合作单位的雇员，乙方与甲方之间不存在劳动关系或劳务关系……5.1甲方将根据与合作单位签订的相关服务合同要求，按时向乙方支付服务费，具体由甲方根据合作单位及甲方相关的业务结算规则确定。具体支付时间视具体项目而定。”协议签订后，杨某被指定为某超市公司提供配送服务，由某超市公司人员进行管理，上班时需统一着装及标配电动车。薪资是计件收入，按配送的订单费扣除超时罚款即为当月收入，由某人力资源服务公司或第三方公司按月发放；杨某下载某超市公司统一使用的APP平台系统进行配送，接单时在系统上点“开工”，系统会根据所在仓及配送人员所在位置进行自动分单，配送员接单后进行工作，但不能取消订单，要由仓管进行统一调度。2024年1月杨某因伤入院治疗，因某人力资源服务公司未向其赔付相关费用，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某人力资源服务公司自2023年2月至2024年9月存在劳动关系，仲裁裁决未支持杨某仲裁请求，杨某不服，诉至人民法院。
诉讼请求
杨某请求确认与某人力资源服务公司于2023年2月至2024年9月期间存在劳动关系。
处理结果
一审法院判决：杨某与某人力资源服务公司之间不存在劳动关系。杨某不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：撤销一审判决，确认杨某与某人力资源服务公司于2023年2月至2024年9月期间存在劳动关系。
案例分析
本案中，杨某与某人力资源服务公司签订《业务分包服务合作协议》后，被安排至某超市公司提供配送服务，杨某在工作中下载某超市公司统一使用的APP系统接单进行配送工作，该APP系统会根据所在仓及配送人员所在位置进行自动分单，配送员接单后进行工作，但不能取消订单，要由APP系统进行统一调度，杨某上班时需统一着装及标配电动车，可以认定某人力资源服务公司系通过某超市公司APP系统对杨某的工作情况进行管理，双方之间存在实质上管理与被管理关系，具有较强的人格从属性；杨某的薪资是按其每月配送的订单费扣除超时罚款计算，并由某人力资源服务公司或该公司通过第三方公司持续、固定地向杨某发放，具备经济从属性；某人力资源服务公司作为某超市公司开展配送业务的劳务外包公司，杨某所从事的配送工作属于某人力资源服务公司的业务组成部分，杨某所提供劳动具有较强的组织从属性，故双方符合劳动关系的基本特征。
裁判指引
在新就业形态中，常见的外包模式表现为，平台企业将特定区域的配送等业务整体外包给第三方合作企业（如服务外包公司），由该合作企业自行招募骑手、组织配送。外包公司（平台用工合作企业）又与骑手之间订立分包协议，将配送工作予以分包，从而混淆劳动关系与分包关系。认定劳动者与外包公司（平台用工合作企业）之间真实的法律关系性质，应当穿透“协议”的形式要件，以用工事实为基础，从人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面进行综合判断。
案例四
如何认定网络主播与文化传媒公司之间是否存在劳动关系？
基本案情
2023年5月11日，林某某与某文化传媒公司签订为期1年的《签约艺人（金牌主播）协议书》，约定：乙方（林某某）同意与甲方（某文化传媒公司）合作，将某文化传媒公司所提供的直播平台作为互联网直播的专属平台，本协议只限于直播及其延伸的商业演艺活动和商业合作，双方不存在劳动关系，乙方其他工作、学习、生活不受甲方任何制约，乙方有权拒绝甲方不合理的工作安排；合作期内，乙方不得恶意干扰甲方对所有权属于乙方的自媒体账号的管理和使用，甲方利用其所拥有的丰富的互联网资源、媒体接口及管理经验，负责对乙方自媒体账号进行流量导入、运营策划及独家广告代理以扩大影响力，创造广告效益和商业价值；乙方每月有效直播天数不少于25天、直播时间不少于150小时，每天有效直播时间不少于3小时；头3个月保底收入为50000元/月，若礼物提成高于保底收入，则自动转为按礼物提成40%结算报酬，此后的9个自然月按礼物提成45%计酬，第2年起按礼物提成50%计酬。2023年5月11日、8月20日，某文化传媒公司向林某某分别转账50000元、13835元，均附言“工资”。某文化传媒公司的经营范围包括组织文化艺术交流活动、文化娱乐经纪人服务等。2024年8月12日，某文化传媒公司以林某某为被告提起合同纠纷诉讼，主张林某某返还合作收入并支付违约金。法院经审理认为双方不存在劳动关系，判决林某某返还合作收入并支付违约金。2024年9月25日，林某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某文化传媒公司存在劳动关系，某文化传媒公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决驳回其全部仲裁请求，林某某遂诉至人民法院。
诉讼请求
林某某请求确认与某文化传媒公司存在劳动关系，某文化传媒公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
一审法院判决：驳回林某某的全部诉讼请求。双方均未提起上诉。
案例分析
本案争议焦点是，林某某与某文化传媒公司之间是否符合确立劳动关系情形？《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，劳动关系的认定需同时具备人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。其一，从人格从属性看。在劳动关系中，用人单位通过劳动管理组织劳动者进行生产经营活动，并不以扩大劳动者的影响力或市场价值为目的。本案中，双方约定林某某享有其自媒体账号的管理和使用权利，某文化传媒公司以其资源或经验运营该自媒体账号以扩大影响力和创造商业价值，即林某某可自主决定直播时间、地点，无需遵守公司的考勤、请假等规章制度，双方关于直播时长、标准等约定系基于商业合作目的，某文化传媒公司对林某某的管理并非劳动法意义上的管理。其二，从经济从属性看。在劳动关系中，用人单位直接占有劳动者的劳动成果，仅按固定期限或统一标准支付劳动报酬或工作福利，而非与劳动者约定分成以共享收益。本案中，双方约定林某某头3个月获得保底收入后，相继按礼物提成40%、45%、50%计算报酬，即林某某的收入主要来源于直播平台粉丝打赏的分成，对某文化传媒公司的经济依赖程度低，前3个月的“保底收入”亦非固定工资，某文化传媒公司转账备注“工资”不能改变款项的合作收入性质。其三，从组织从属性看。在劳动关系中，劳动者就其职权范围内的事项，以用人单位的名义实施民事法律行为，对用人单位发生效力。本案中，某文化传媒公司的经营范围包含文化娱乐经纪人服务等，与双方约定的某文化传媒公司从事经纪服务相符，林某某使用和管理的自媒体账号并非某文化传媒公司所有，林某某并未以公司名义开展业务。且《签约艺人（金牌主播）协议书》明确约定双方不存在劳动关系，前案生效判决亦确认双方基于《签约艺人（金牌主播）协议书》存在合作关系。因此，林某某提出确认劳动关系并支付劳动争议项下款项的主张依据不足，不予支持。
裁判指引
网络主播与文化传媒公司之间是否构成劳动关系，不能一概而论，应加强对法律关系的个案分析，重点审查企业与网络主播之间的权利义务内容及履行方式。对于主播可自主决定直播时间及内容，收入主要来源于收益分成而非固定工资，双方之间体现出平等协商特点的，应当认定为普通民事关系。主播对个人包装、直播内容、演艺方式及收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强从属性特征的，则更加符合确立劳动关系的情形。
案例五
众包模式下能否认定劳动关系？
基本案情
程某某于2018年6月6日通过注册某达APP申请成为骑手，该APP系某科技公司运营的信息技术服务平台。平台《注册协议》约定，某达平台作为互联网信息及在线交易处理的网络平台，并不直接参与配送员与商户之间的配送交易，某达平台提供的功能为提供账户信息管理、配送信息浏览与查询、配送交易撮合与处理；配送员可以自由安排工作时间，自行决定是否抢单，某达平台不会为配送员强制派单，对配送员每日的工作时间和工作任务无强制要求，配送员可以自由、灵活安排，并自愿决定是否抢单；配送员履行配送义务获取的配送收益由商户委托某达平台向配送员支付等内容。
在协议实际履行过程中，某科技公司仅要求程某某向其公司购买工衣、工具箱、头盔，以“某达骑士”的名义为消费者提供服务，对程某某无考勤、派单和工作时间要求。程某某自行购置电动自行车辆用于配送工作，可自由安排工作时间，自行决定是否抢单，自行随时提现配送费，配送费由第三方合作公司（江西某公司、海某公司上海分公司、上海某公司）支付。程某某配送区域为某区。2024年5月23日，程某某发生交通事故死亡。蒋某某与程某某为夫妻关系，程某甲、程某乙系程某某的儿子。蒋某某、程某甲、程某乙向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认程某某与某科技公司于2018年6月6日至2024年5月23日期间存在劳动关系。仲裁委员会裁决驳回蒋某某、程某甲、程某乙的仲裁请求。蒋某某、程某甲、程某乙不服，诉至人民法院。
诉讼请求
蒋某某、程某甲、程某乙请求确认程某某与某科技公司于2018年6月6日至2024年5月23日期间存在劳动关系。
处理结果
一审法院判决：程某某与某科技公司不存在劳动关系。蒋某某、程某甲、程某乙不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
网约配送员是指通过移动互联网平台等，从事接收、验视客户订单，根据订单需求，按照平台智能规划路线，在一定时间内将订单物品递送至指定地点的服务人员。本案中，程某某自行注册“某达骑士版”APP，成为“众包骑手”。“众包骑手”是指平台对所有公众开放，骑手通过在配送平台APP注册，自行决定是否接单配送，平台对骑手的工作时间、接单数量不作严格要求的配送模式。首先，程某某与某科技公司之间未有建立劳动关系的合意，亦无证据证明某科技公司对程某某进行劳动管理。程某某按照平台展示的配送信息需求内容、要求、标准，自主选择是否接收服务事项。其次，程某某的报酬与劳务付出具有对价性，其自主接收服务事项，获取劳动报酬的方式为根据配送订单数和距离获得佣金或者运费，无固定工资，也不受最低工资标准等限制，只有接收了服务事项并完成配送服务后才能结算配送费，程某某可随时从第三方公司自主提现，多做多得，不劳不得。再次，从管理考勤上看，程某某不需要在某科技公司进行考勤，特别是其不接收某科技公司的服务事项时，也无需请假，程某某未接受某科技公司的管理。最后，进行配送服务所需的交通工具也是由程某某自备，某科技公司并未为其提供必要的劳动条件和设备。综上，双方之间不符合劳动关系的法律特征，不予支持。
裁判指引
在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式，其中众包模式的特征为，一是时间自由，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作要求，配送员可随时上线或下线，自主决定工作时间和工作量，无固定排班；二是任务自由，配送员按照平台显示的配送信息，自主选择是否提供配送服务；三是自主取酬，配送员的报酬与劳务付出具有对价性，根据配送订单数和距离获得佣金或者运费，可随时从第三方公司自主提现，多做多得，不劳不得。众包模式下，配送员工作自主性强，与平台企业之间的从属性较弱，不构成劳动关系。
案例六
配送员与配送企业之间的劳动关系如何认定？
基本案情
某配送公司与某科技公司于2023年1月29日订立《综合服务协议》，约定：某科技公司为某配送公司筛选适合的配送员；配送员完成某配送公司业务取得的报酬由某科技公司与配送员进行结算；某配送公司有权根据业务需求、配送员服务等情况，对未达到约定业务指标的配送员采取延迟结算费用、暂停或终止合作等措施；某配送公司支付某科技公司相应服务费。2023年11月7日，梁某与某科技公司订立《配送员合作协议》，约定：梁某与某科技公司通过协议建立合作关系，不构成任何劳动关系、劳务关系或其他类似劳动法律关系；梁某根据某科技公司的安排为合作公司服务，服务期间梁某应遵守合作公司根据自身的运营要求制定的具体服务安排；合作公司委托某科技公司向梁某结算报酬。
梁某与某科技公司签订上述协议当日，即进入某配送公司承包的某站点从事配送业务。工作期间，某配送公司根据配送量每月先向某科技公司结算配送员的劳动报酬，再由某科技公司通过第三方公司支付给梁某劳动报酬。梁某在站点工作期间，某配送公司为其分发工作服、安全头盔、餐箱等工作用具，某配送公司每月根据梁某前一个月完成的订单数量以及奖惩情况发放工资。2023年12月22日，梁某在执行配送任务途中发生交通事故受伤。事故发生后，梁某未再返岗。梁某因工伤认定问题与某配送公司发生争议，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某配送公司自2023年11月7日起至申请仲裁时存在劳动关系。仲裁委员会裁决梁某与某配送公司自2023年11月7日起至2023年12月22日存在劳动关系。某配送公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。
诉讼请求
某配送公司请求确认与梁某不存在劳动关系。
处理结果
一审法院判决：确认某配送公司与梁某2023年11月7日至2023年12月22日期间存在劳动关系。某配送公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案争议焦点是，某配送公司与某科技公司签订《综合服务协议》，梁某又与某科技公司签订《配送员合作协议》的情形下，能否认定梁某与某配送公司建立事实劳动关系。本案中，梁某作为提供配送服务的人员虽与某科技公司订立《配送员合作协议》，劳动报酬亦由某科技公司直接支付。但在实际用工中，系某配送公司直接对梁某进行劳动管理，包括岗前培训、提供装备、配送排班、奖罚审核、报酬结算、购买商业保险等。某科技公司仅负责为某配送公司提供签约的配送员，同时基于某配送公司的结算，代某配送公司发放劳动报酬。梁某与某配送公司之间虽然没有签订书面劳动合同，但双方之间的用工关系符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，首先，某配送公司与梁某均符合法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格；其次，梁某接受某配送公司的劳动管理，从事某配送公司安排的有报酬的劳动，双方存在人格、组织和经济的从属性；第三，某配送公司系经营餐饮配送业务的企业，梁某所从事的按平台订单到指定商家取货并送达客户的配送服务工作是某配送公司业务的组成部分。因此，应当认定梁某与某配送公司建立了事实劳动关系。
裁判指引
有的企业通过“业务外包”“服务外包”等形式，企图将用工管理责任转移至第三方公司，但该第三方公司并未对劳动者实施实质性的劳动管理。新就业形态下，劳动关系认定应遵循事实优先原则，根据用工事实综合考量劳动者与企业之间人格、经济、组织从属性的有无及强弱，认定能否构成事实劳动关系。
案例提供：福州中院
案例审核：民一庭
编辑：肖玲燕
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