目录
01：联动联调聚合力 一站式解纷促和谐——新就业形态劳动纠纷一站式解纷
02：“调解+就业” 解纷又帮扶——“人社局长调解工作室”调解新就业形态纠纷
03：坚持调解优先 促进纠纷实质化解——仲裁机构解调中心案前调解就业形态纠纷
04：签订“合作协议”，快递员的用工关系如何认定？
05：与案外人订立“承揽协议”，骑手用工关系如何认定？
06：签订“主播签约合同”，双方法律关系如何认定？
案例一：联动联调聚合力 一站式解纷促和谐——新就业形态劳动纠纷一站式调解案例
基本案情
快递员张某因身体不适通过微信向管理请假，管理人员以“临时请假，无人替岗，应提前请假”为由不予批假。因到上岗时间时张某缺岗，快递企业处以罚款，并在微信工作群予以通报。张某随即在宿舍情绪失控，被送医院治疗56天。后经医院诊断为急性而短暂的精神病性障碍、肝功能异常等疾病。张某家属到企业主张医疗费及赔偿事宜，晋江市磁灶镇新就业形态劳动纠纷一站式调解中心接派出所预警后介入调解。
申请人请求
快递企业承担全部医疗费用并赔偿误工费、护理费、交通费、精神损害抚慰金。
处理结果
经磁灶镇新就业形态劳动纠纷一站式调解中心调解，双方达成书面调解协议，快递企业全额承担张某住院治疗费用，并一次性给予赔偿。
案例分析
本案调解难点在于如何发挥一站式调解中心作用，快速厘清法律责任，并促成双方调解结案。案件发生后，一站式调解中心迅速联动市人社部门、镇总工会、辖区派出所成立联合调解组，由民警负责稳控局面、防止冲突升级；调解员开展核查用工情况；援助律师释明法律政策，为后续调解奠定基础。
联合调解组采取“分头约谈、集中调解”的分步策略：先通过背对背约谈，由派出所安抚家属情绪、引导理性谈判，工会与人社联合约谈企业、指出不合规用工事实以及应承担的相应法律责任，有效软化双方立场；再组织面对面集中调解，由调解中心牵头，工会、人社、公安分别从解决方案、法律风险、治安保障等角度发力，推动双方就医疗费、赔偿金达成一致，顺利结案。经调解，公司全额承担张某住院医疗费用；并一次性给予赔偿。
典型意义
本案是一起一站式调解中心化解新就业形态劳动纠纷的典型案例。本案晋江市磁灶镇新就业形态劳动纠纷一站式调解中心，联动市人社部门、镇总工会、辖区派出所成立联合调解组，各部门调解人员分别从权益保障、法律合规、治安维稳等角度协同发力，构建起多方联动、闭环处置的调解模式，实现矛盾纠纷早预警、快处置、巧化解，有效防范矛盾激化升级，为新业态劳动者权益保障、劳动纠纷多元化解探索了有效途径，是基层多元联动化解劳动矛盾、践行新时代“枫桥经验”的生动实践。
（泉州市人社局供稿）
案例二：“调解+就业” 解纷又帮扶——“人社局长调解工作室”调解新就业形态纠纷
基本案情
2024年3月，漳州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）收到一起集体劳动争议案件申请。某短视频直播机构因经营不善，拖欠郑某等7人用工报酬及提成，致7人失业。郑某等人分别担任主播、剪辑、场控等岗位，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定底薪加提成。公司承认拖欠用工报酬，但辩称因平台回款未到账非主观恶意，且双方系合作关系而非劳动关系。因双方当事人对新就业形态用工关系分歧较大，市仲裁委征得当事人同意后，将案件转至“人社局长调解工作室”进行案前调解。
申请人请求
公司支付郑某等7人工资、违法解除劳动关系赔偿金。
处理结果
经“人社局长调解工作室”调解，双方达成协议：公司一次性支付薪酬及经济赔偿，市仲裁委依法审查出具仲裁调解书。同时，联合市属国企为7名劳动者提供精准就业帮扶，全部达成就业意向。
案例分析
本案系新就业形态集体劳动纠纷，涉及劳动关系认定、薪酬核算及群体性情绪疏导等问题。接案后，市仲裁委启动“人社局长调解工作室”联动机制，由市人社局局长牵头，联合市属国企共同介入。调解当日，人社局长组织调解员、仲裁员、企业代表、劳动者、公益律师等召开座谈会，听取双方陈述。针对公司主张合作关系的情形，调解团队梳理工作群聊天记录、报酬支付凭证等证据，认为申请人接受公司管理、从事有报酬劳动、工作内容属公司主营业务范围，倾向符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系认定标准。调解员向公司释明法律风险，指出若进入仲裁程序可能承担不利后果。薪酬核算方面，逐月核对底薪、直播时长、销售数据、提成比例等，确认薪酬总额，并引导公司正视事实，同时建议劳动者考虑企业经营困难。调解中发现7名劳动者平均年龄20岁、直播经验丰富，属“摩擦性失业”，遂第一时间联动市属国企启动就业帮扶，根据劳动者专业特长推荐岗位并组织面试，7人均达成初步就业意向。
典型意义
漳州市人社局“人社局长调解工作室”成立于2023年4月，立足高位协调、统筹整合优势，促进劳动用工争议化解，是当地创新劳动争议多元化解的重要平台。本案中，“人社局长调解工作室”针对新就业形态用工关系认定难、劳动者维权成本高等问题，妥善处理薪酬争议，并联动国企资源创新推出“调解+就业”模式，推动纠纷化解与就业帮扶有机衔接，有效破解年轻群体“摩擦性失业”困境。该实践整合调解、仲裁、就业及社会力量，推动形成多元共治格局，为促进高质量充分就业、维护新就业形态劳动关系和谐提供了成功实践。
（漳州市人社局供稿）
案例三：坚持调解优先 促进纠纷实质化解——仲裁机构解调中心案前调解就业形态纠纷
基本案情
郑某等5名劳动者在某科技公司从事网约车司机工作，双方签订了一份《联合运营合作协议》，某科技公司通过自有“呼叫平台”向郑某等人安排出车任务。2025年4月起，公司因经营效益不佳未及时足额支付用工报酬。因协商未果，郑某等5人提起劳动仲裁申请。
申请人请求
请求裁决某科技公司支付其拖欠的工资。
处理结果
经仲裁委员会委托调解中心调解，双方当事人达成协议：某科技公司在一个月内前向郑某等5人支付拖欠用工报酬。仲裁委员会经审查出具调解书。
案例分析
本案的调解难点在于解决用工报酬争议必然会涉及劳动关系认定，而对于否成立劳动关系，双方存在较大分歧。
为降低劳动者维权成本，同时避免矛盾升级影响企业正常经营，本着调解优先原则，工作人员向当事人释明案前调解优势，征得同意后暂缓立案，将案件委托劳动人事争议调解中心开展案前调解。
调解员没有急于判断双方是否存在劳动关系，而是先梳理彼此的真实诉求。申请人最迫切的是尽快拿到被拖欠的用工报酬，以缓解当前生活压力；公司虽然承认拖欠部分用工报酬，但一方面资金周转困难，即时拿不出钱，另一方面担心若以“工资”名义支付，会被认定为劳动关系，从而引发更大的后续责任风险。
找到症结后，调解员决定搁置用工关系分歧，聚焦解决拖欠用工报酬这一实质问题。一方面结合类案向公司析法明理，分析拖欠劳动报酬的法律风险，引导其认识到无论法律关系如何界定，支付用工报酬的义务无法回避；另一方面向驾驶员说明仲裁诉讼成本和履行风险，引导其理解企业暂时困难，理性权衡利弊。
调解员兼顾双方利益，提出给予公司一个月宽限期付清全部用工报酬的方案，既为企业留出筹款时间，又保障劳动者能够拿到全部报酬,得到了双方的认可。双方达成一致后，为固定调解成果，仲裁委员会启用“快审快调”绿色通道，当天对调解协议进行仲裁审查并出具调解书。
典型意义
本案是新就业形态下以调解方式化解劳动纠纷的典型案例。面对用工关系定性难度大、对抗性强的现实，仲裁机构坚持调解优先原则，委托调解组织开展案前调解，充分运用调解在快速化解矛盾、减轻当事人诉累方面的制度优势。调解过程中，调解员采取“搁置分歧、聚焦实质”的策略，不急于判定劳动关系性质，而是引导双方围绕解决拖欠用工报酬这一核心问题开展调解，寻求最大公约数，既保障劳动者限期拿到全部被拖欠用工报酬，又为企业留出合理筹款时间，实现了双赢。本案进一步启示，在处理新就业形态权益类争议时，如拖欠用工报酬、差评扣款、订单分配不合理等争议，可以主动引入调解组织进行调解，暂时搁置对用工性质的认定，转而结合平台规则与行业惯例进行灵活处理，降低对抗性，推动纠纷实质性化解。
（福州市人社局供稿）
案例四：签订“合作协议”，如何认定快递员的用工关系？
基本案情
申请人陈某于2023年8月23日入职被申请人某物流公司从事快递派送工作，双方签订《协议书》，约定被申请人将政和县区域取派件业务交予申请人，双方为“合作关系”，协议对货量价格、结算方式、派送时间、设备保证金、违约条款等进行了约定。实际履行中，被申请人经理在业务员派件群中发布工作标准并实施管理，每月通过员工账户向申请人支付报酬，对申请人迟延派送、被投诉等情况进行罚款和扣款。申请人需每日打卡后领取派件，在指定区域内完成配送。2024年9月28日，申请人在配送途中因车辆故障受伤。被申请人未缴纳工伤保险，亦不承认劳动关系，申请人遂提出仲裁申请。
申请人请求
请求确认双方自2023年8月23日起存在劳动关系。
处理结果
仲裁委员会裁决：确认申请人与被申请人自2023年8月23日起存在劳动关系。
案例分析
本案系快递配送领域典型的“名为合作、实为用工”争议。仲裁委员会坚持“实质重于形式”原则，依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），作出认定：（一）主体资格适格。 申请人系适龄劳动者，被申请人系依法注册的物流企业，双方均符合劳动关系主体要件。（二）人格从属性显著。 双方签订的《协议书》虽约定为“合作关系”，但实际履行中，申请人需接受被申请人的日常管理，遵守派件群内发布的工作标准，每日打卡、定点领件、区域派送，并对迟延、投诉等承担罚款后果。上述管理行为的强度与频次，已超出承揽关系中定作人对工作成果的验收范畴，构成劳动用工管理意义上的指挥、监督与惩戒。（三）经济从属性明确。 申请人的报酬虽按件计算，但结算周期相对固定，收入具有持续性和稳定性，构成其主要生活来源。申请人对派件单价亦无议价权，其劳动过程完全依附于被申请人提供的生产条件和业务渠道，经济上不具备独立性。（四）组织从属性成立。 申请人从事的快递收派业务，系被申请人承揽多家快递公司业务的核心组成部分，申请人的劳动融入被申请人的整体业务运营，系被申请人组织体系中不可分割的一环。
综上，双方之间具备劳动关系的人格、经济、组织三重从属性。双方签订的《协议书》虽冠以“合作”之名，但实际履行内容与劳动关系本质特征完全吻合，应依法认定双方之间存在劳动关系。
典型意义
本案的典型意义在于，确立了劳动关系认定的“实质重于形式”裁判规则。认定劳动关系不应受制于协议名称或双方自行约定的法律关系标签，而应穿透约定“协议书”形式，审查实际履行协议中是否存在管理与被管理、支配与被支配事实。本案对快递、外卖等行业中普遍存在的以“承揽”“合作”协议规避用工责任的行为，具有鲜明的纠偏和示范效应。企业以合作等之名行劳动用工之实，对劳动者实施了支配性劳动管理，即应被依法认定为劳动关系，并承担相应法律责任。该规则为同类案件提供了清晰的法律适用标准，亦警示用人单位不得以合同形式规避劳动用工义务。
（南平市人社局供稿）
案例五：与案外人订立“承揽协议”，骑手用工关系如何认定？
基本案情
申请人董某于2023年9月24日进入被申请人厦门某科技有限公司工作，担任某大型超市外卖骑手。被申请人与案外人某信息公司签订《服务合同》，约定案外人为被申请人筛选骑手，为骑手结算报酬，并代扣代缴相关税费，被申请人需向案外人支付服务费。申请人入职后，与案外人签署《自由职业者承揽协议》，约定申请人应按被申请人的具体服务内容和要求完成服务。申请人在职期间需遵守被申请人制定的《骑士薪资方案告知书》《骑士日常扣罚项考核制度》等制度，按公司要求打卡，每日工作需达到在线8小时及配单6小时的要求。被申请人根据申请人的出勤及订单完成情况核算报酬，并通过案外人按月支付。被申请人的经营范围包含外卖配送服务。2024年4月2日，申请人以被申请人克扣工资为由被迫解除劳动关系，双方因此发生争议。董某提起仲裁申请。
申请人请求
请求确认申请人与被申请人存在劳动关系；并要求被申请人支付克扣的工资和解除劳动合同经济补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：确认申请人与被申请人存在劳动关系；并裁决被申请人支付克扣的工资和解除劳动合同经济补偿。
案例分析
本案的争议焦点在于，在申请人与案外人订立《自由职业者承揽协议》的情况下，其与被申请人之间是否存在劳动关系。仲裁委员会从争议焦点出发，结合庭审调查确认的实际用工情况，综合判断双方之间的法律关系，未仅以形式上的承揽协议作为定案依据。根据案件查明的事实，被申请人与申请人均符合法定主体资格；申请人接受被申请人直接劳动管理，被申请人通过规章制度对申请人的计酬方式、奖惩机制、出勤要求等作出明确规定；申请人从事的配送劳动是被申请人业务组成部分，双方具有较强的人格从属性和组织从属性。虽然申请人与案外人签署《自由职业者承揽协议》，并由案外人支付报酬，但并无证据证明案外人有对申请人进行实际用工管理。综合案件事实，被申请人对申请人构成支配性劳动管理，仲裁委员会据此认定申请人与被申请人存在劳动关系，并裁决被申请人支付相应克扣工资和经济补偿。
典型意义
本案聚焦新业态用工中“多主体参与、拆解用工管理”的复杂用工模式，突破“协议名称、第三方签约、代发报酬”等形式化外观干扰，确立以“支配性劳动管理”为核心的穿透式审查规则，重点审查人格、组织、经济从属性，精准刺破外包、承揽等法律面纱，识别伪承揽、真用工的法律关系本质。裁决严格恪守实质重于形式原则，将实际用工管理主体、劳动指挥控制权、业务组成关联性作为认定关键，有效破解平台企业通过转包、合作等规避劳动用工管理行为。本案明确新业态企业不得借洼地公司走账、虚假外包规避用工责任，压实平台主体责任，对统一新业态劳动用工裁判尺度具有一定的示范指引作用。
（厦门市人社局供稿）
案例六：签订《主播签约合同》，双方法律关系如何认定？
基本案情
王某于2022年6月20日与某电子商务有限公司签订《主播签约合同》，约定王某与公司合作，担任公司的网络主播。王某与公司法定代表人肖某口头约定工作报酬，另结合业务业绩核算发放提成，公司于次月通过银行转账支付上月报酬。2023年3月27日，公司提出双方停止合作。王某认为双方属于解除劳动关系，遂提起仲裁申请。
申请人请求
1.请求确认王某与某电子商务有限公司存在劳动关系；2.请求裁决某电子商务有限公司向王某支付违法解除劳动关系赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：1.确认王某与某电子商务有限公司存在劳动关系；2.某电子商务有限公司向王某支付解除劳动关系经济补偿。
案例分析
本案争议焦点为某电子商务有限公司与王某是否存在劳动关系。某电子商务有限公司主张双方签订《主播签约合同》，系合作关系，理由为网络主播工作具有灵活性、自主性，且未签订书面劳动合同。仲裁委员会经审理认为，王某在工作过程中接受该公司的日常管理，从事公司安排的主播岗位工作，出勤时间固定为每周六天、每天8小时，公司设置的全勤奖也适用于王某；王某的报酬按月结算，具有持续性和相对固定性，每个月报酬收入为基础报酬加提成，而该报酬收入也构成王某主要经济来源；王某从事的网络主播的工作内容主要是售卖该公司的产品，属于该公司核心经营业务范畴。此外，王某对直播任务、报酬价格均不具有自主决定权。仲裁委员会依法认定，该公司与王某之间存在劳动用工事实，对王某构成支配性劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。
有关于支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求，仲裁委员会认定，该公司提出停止合作时王某表示了同意，双方属于协商解除劳动关系。据此，仲裁委员会依法变更赔偿金为经济补偿。
典型意义
近年来，网络主播等新就业形态从业者与用人单位之间的法律关系认定问题，成为劳动争议实践中的难点和热点。部分企业以“合作关系”“经纪合同”等方式规避劳动法上的用工责任，主张主播工作具有灵活性和自主性，从而否认劳动关系存在。本案对新业态用工模式下劳动关系的认定提供了裁判指引，直播行业并非法外之地，网络主播也并非天然的“自由职业者”。当网络主播接受用人单位的劳动管理、纳入企业组织体系、以企业名义对外提供劳动，用人单位对劳动者构成支配性劳动管理，双方之间形成劳动关系，而非平等主体之间的合作关系。仲裁实践应当依法保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过“去劳动关系化”逃避法律责任，依法保障从业人员的合法劳动权益。
（宁德市人社局供稿）
来源：省人社厅
编辑：罗泰敏
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