根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个规定明确了医疗期的期限，根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限，可以给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，职工享有不被解除劳动合同的权利，以及相应的病假工资、疾病救济费和医疗待遇。

因此，劳动者选择使用年假代替病假，以避免因请病假而减少薪资，这一行为本身并不影响其医疗期的事实。医疗期的确定是基于劳动者的健康状况和法律规定的期限，而不是基于劳动者是否选择使用年假。如果劳动者在医疗期内，即使使用了年假，其医疗期的权益仍然受到法律保护。用人单位不能因为劳动者使用了年假来代替病假，就否定其处于医疗期的事实。

法条链接

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）

第三条　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

注意：上海地区医疗期比较特殊

《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》沪府发〔2015〕40号

二、医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

案例参考

关联索引

案号：（2021）沪0115民初36204号

案号：（2021）沪01民终16332号

基本案情

2007年10月23日，J某进入S公司工作。2015年12月14日，双方签订履行期限自2015年12月31日起的无固定期限劳动合同，工作岗位为SENIORPROJECTOFFICER，工作地点为上海。

2020年7月10日，J某前往上海市东方医院临床心理科就诊。经医生诊断，J某病情为广泛性焦虑障碍，该医院为J某开具了自2020年7月10日至2020年7月23日休息14天的处方笺。2020年7月23日，J某再次前往上海市东方医院临床心理科就诊。经医生诊断，J某病情为广泛性焦虑障碍，该医院为J某开具了自2020年7月24日至2020年8月6日休息14天的处方笺。2020年7月，J某曾多次通过电子邮件和微信向S公司人事询问请病假的申请流程。

2020年7月28日，J某申请于2020年7月31日13：00-17：00休年休假。

2020年7月31日12：21，J某通过微信将上海市东方医院为其开具的病假处方笺照片发给了S公司管理人员朱某。同日16：00，S公司通过电子邮件向J某发出解除劳动合同通知书，载明：由于相关部门的撤销，J某目前所从事的订单处理团队主管的岗位也相应予以撤销，为此，S公司给J某提供了新的工作岗位并与J某协商变更劳动合同，但J某拒绝了S公司的岗位安排和变更劳动合同的要求，S公司按照国家有关劳动法律法规的规定，于2020年7月31日解除与J某的劳动合同，并向J某支付经济补偿金375，988.75元以及J某一个月的工资26，703元作为解除合同代通知金。后S公司向J某邮寄了纸质解除劳动合同通知书。同日，S公司将与J某解除劳动关系事宜告知了工会。

J某离职前12个月的平均工资为31，102.75元，S公司已经支付J某经济补偿金及代通知金402，691.75元。

2020年12月10日，J某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求S公司支付J某违法解除劳动合同赔偿金差额349，285.75元。2021年2月2日，上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决S公司向J某支付违法解除劳动合同赔偿金差额287，068.25元。S公司不服该裁决，诉至一审法院。

一审法院

上海市浦东新区人民法院认为，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。判断员工是否处于医疗期考虑的因素为员工是否处于患病或非因工负伤停止工作治病休息的状态，以及员工患病或非因工负伤停止工作的时长是否已经超过法律法规规定的上限。本案中，根据医院出具的病假处方笺，2020年7月31日下午J某处于病假处方笺确定的病假休息期；而根据J某的工作年限，J某休病假的时长并未超过法定上限。且当日中午，J某已经将自己的病假处方笺照片通过微信的形式发送给了S公司管理人员，明确告知了S公司管理人员自己的病情，故J某符合处于医疗期的各项法定要件，应认定J某2020年7月31日处于医疗期。劳动者由于有剩余年假，且避免病假造成薪资扣减等因素考量，以请年假代替病假的行为，不能作为否定其处于医疗期的事实依据。综上，对S公司要求无需支付J某违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，一审法院不予支持。

二审法院

上海市第一中级人民法院认为，鉴于医疗期本系企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，年休假亦系用人单位给予劳动者的带薪休假待遇，J某通过年休假方式进行休息不能否定其2020年7月31日下午因病需要休息之事实，J某亦对其2020年7月28日申请7月31日下午休年假之原由作出了解释。S公司明知J某因病需要休息，却仅依据J某先前在内部系统中填报之年假，认定J某不享有医疗期保护，解除其劳动合同，显未合理、善意行使用工管理权。故而，一审法院认定S公司构成违法解除，并无不当。对S公司要求不支付J某违法解除劳动合同赔偿金差额287，068.25元的上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

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