劳务派遣，是指劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同后，再将劳动者派到实际用工单位工作。虽然无法直接与央企签约，但劳动者的工作安排、现场管理和岗位职责都与该单位紧密相连，法律上构成典型的三角关系。
劳务外包则不同：企业将某项业务、服务或工作整体交给外部公司完成，购买的是服务结果。发包方更关注任务本身，只关心结果，由承包方自行管理其员工。
两者最本质的区别在于责任边界。在派遣模式下，用工单位虽不直接雇佣劳动者，但仍与派遣公司共同深度参与用工过程。而在外包模式下，发包方通常只保持业务合作关系，不直接承担劳动关系中的责任。通俗地说：派遣就是你被借到这家单位工作；外包则是你所在的公司承接了该单位的工作，你随之而来。一旦变成外包，员工往往会感到不安——当人不再是被“借来”，而是被动“卷入”后，许多原本可以向单位追问的问题，就变得遥不可及。

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为什么一些央国企要从派遣走向外包？主要有两个原因：合规压力与成本压力。
先看合规。《劳动合同法》规定，劳动合同用工是基本形式，劳务派遣仅作为补充，且只能用于临时性、辅助性、替代性的“三性”岗位。《劳务派遣暂行规定》进一步将派遣工比例压至10%，并对“三性”岗位作出严格限制。如果企业长期在非三性岗位上大规模使用派遣工，合规风险会越来越高。而劳务外包从法律上看，企业购买的是服务，而非直接使用劳动者。部分地区人社部门也明确，劳务外包主要适用民事合同规则，不受派遣比例和岗位限制的约束。
再看成本。派遣模式下，即便法律要求同工同酬，用工单位也要承担加班费、绩效奖金、岗位福利、培训等部分责任。而外包模式下，企业购买的是服务包，总价谈判中往往将福利、年金、补充医疗保险、用工管理成本等排除在外。对企业而言，这是在人力成本与合规边界之间找到的一条更灵活的路。
站在企业角度，这套逻辑颇为顺畅：将非核心业务外包，集中资源做主业，根据业务波动灵活调整，同时把用工责任和成本转移出去，本就是现代企业管理的常见思路。
但从普通员工的角度看，感受却截然不同。企业变“轻”了，员工也跟着变“轻”了。以前是正式员工，后来变成派遣工，至少还有一层被派到该单位工作的关系。而一旦变成外包工，劳动关系、日常工作归属、福利待遇、纠纷处理都变得更加复杂。

劳务外包最让人感到无奈之处在于：它不一定马上导致失业，却会让人渐渐成为服务供应链上的一个环节，而不再是工作系统中真正被看见的人。