公共岗位本应公开竞争，但如果被领导的亲属、熟人的子女或关系户提前占据，公众自然会质疑这是在“分家产”。

“近亲繁殖”最根本的问题在于损害公平。尤其在党政机关、事业单位、国企以及金融、电力、烟草等稳定性高、待遇优厚、资源集中的行业，这一问题更为敏感。这些职位不仅意味着收入和保障，更关系到社会地位、职业安全和下一代的上升空间。

普通家庭的孩子需要经过笔试、面试、政审、体检等一系列程序才能争取到一个岗位。如果关系户通过暗箱操作或曲线入职绕开公平竞争，损害的不仅是一个名额，而是所有参与竞争者的信任。

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阶层固化最可怕的后果，是阻断社会阶层之间的流动。好的单位和岗位越来越像熟人圈子的内部资源，普通人容易产生“越努力越没用”的感受。若这种局面蔓延，组织的公信力也将受损。
国企的情况相对复杂。它既具有公共属性，又存在市场化用工的空间。与公务员招录不同，国企拥有较大的招聘自主权。这种自主权本为提高效率和适应市场而设，但若缺乏有效监督，可能被用于关系操作。全面禁止内部推荐并不可行，因为一些市场化岗位确实需要业务资源、专业经验和行业人脉。企业通过内推招聘合适员工，本身并不违法。
但推荐不能替代规则。可以推荐，但岗位必须公开；可以介绍，但需参加统一流程；可以存在亲属关系，但不能参与决策；可以入职，但要证明胜任能力。治理的重点是那些利用权力为亲属开后门的行为，而非所有亲属关系。
解决问题的关键在于把好入口关。招聘信息要公开，岗位条件不能设置得只有特定某人符合。对专业、年龄、经历、资格的要求应有合理解释。整个过程要有痕迹：笔试成绩、面试评分、评委组成、回避情况、录用理由等都应记录在案。亲属关系要主动申报，在同一系统、单位或业务链上有亲属时，该回避就要回避，该限制就要限制。
垄断性强、公共属性强、福利稳定的工作，应更严格地遵循公开透明原则。市场化程度较高的国企岗位，可保留一定的推荐和自主招聘空间，但必须保证程序公正、能力匹配。公平的核心，是不让关系取代效率。

真正需要引进人才的单位，应该欢迎公开竞争。有能力的亲属并不害怕按正常程序参与；经不起比较的人，自然也就用不着暗门了。