超龄劳动者有没有带薪年休假？退休返聘人员离职要不要给补偿金？这是超龄劳动者新规以来最受关注的两个问题。关于离职补偿金，此前的普遍认知是超龄劳动者区别于标准劳动关系人员，按照超龄劳动者新规，如果双方有约定按约定执行，如果没有约定，支付补偿金并不是单位的法定义务，所以不强制。
实践当中大部分单位也不会约定对自己不利的条款，因此基本答案是不强制，没有争议。
然而随着2026年7月1日《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的正式施行，情况出现了变化。新规要求用人单位必须在入职30日内签订书面用工协议，并对用工协议的解除做出严格约束，企业单方面解除用工关系时，必须按照员工在岗时长支付相应的经济补偿金，补偿标准参照在职职工标准执行。
这打破了过去企业想辞退就辞退的乱象，让超龄员工的工作稳定性得到法律保障。
离职补偿的争议逐渐平息，但带薪年休假是否强制却让人凌乱。对于新规法条的狭义理解认为不包含年休假，因为暂行规定第九条只明确用人单位应按照国务院关于职工工作时间的规定及全国年节及纪念日放假办法的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间跟休息休假，一般不安排加班，却并没有提及按照带薪年休假条例给年休假。
这两个文件一个是关于每周最长40小时工作时间的，另一个是关于法定节假日的，均不包含年休假，所以市面上主流的律师观点认为不包含。
但最近出现了不同的声音，部分法院和法官认为对休息休假应作广义理解。在江苏的一起案件中，张三达到法定退休年龄后继续工作，二审法院明确指出，超龄劳动者依法享有与劳动相关的基本权益，年休假工资属于休息休假所衍生出的基本权益，应当予以支持，最终判决公司支付未休年休假工资1440元。
同样在呼和浩特的一起案件中，杨某达到法定退休年龄后仍在医院工作，中院二审也通过计算日工资标准的200%支持了带薪年休假工资。
这些支持年休假的判决往往援引了关于渐进式延迟法定退休年龄的办法，其中第六条提到用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保证劳动报酬、休息休假、工伤保障、劳动安全卫生等基本权利。
这里的休息休假包不包含年休假，以及等基本权利到底包含哪些，成了不同解读的根源。该办法第三款还提到国家完善带薪年休假制度，这句话究竟是给了国家将来不断完善的方向，还是当下的强制性规定，法律解释方向并不明确，导致律师和法官之间也存在分歧。
面对这种凌乱的局面，在现行政策下，超龄劳动者强制保障的待遇主要集中在工伤保险、劳动报酬、劳动安全与职业健康保障以及书面协议约定的基础权益这4项。
带薪年休假等福利在劳务关系下暂无法律强制要求，需双方协议约定。如果用人单位福利不错，愿意把年休假写在合同里，拿超龄员工当一般员工对待，一点问题都没有。但如果没写，从法条的直面理解来讲，依然倾向于不强制。
想要在争议中守住自身权益，最稳妥的方式就是把约定落在纸面上。新规已明确书面用工协议是硬性要求，协议中必须清晰标注工作岗位、薪酬标准、休息休假、离职补偿等核心条款。
入职时将年休假、离职补偿等诉求写进书面协议，才是避免后续纠纷的最有效路径。
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