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用工管理中，部分单位通过严苛的加班审批、要求签署“自愿放弃加班费”协议或压低加班费计算基数，架空法定加班工资制度。此类做法侵害劳动者报酬权，动摇劳动基准。为明晰此类行为的法律后果，北京市中恒信律师事务所陈丽鑫律师根据法律规定与裁判规则，特整理《加班费争议核心法律指引》，以飨读者。

放弃加班费约定无效

《劳动法》第四十四条系强制性规范，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的报酬；休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定节假日安排工作的，支付不低于工资300%的报酬。用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款，依据《劳动合同法》第二十六条第一款第二项，自始无效。即便劳动者主动签署“自愿放弃加班费”承诺书，该约定亦因违反法律强制性规定而不生效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条进一步明确，此类侵害基本劳动报酬权的协议，不能阻却劳动者主张法定加班费。针对以远低于实际工资标准约定加班费基数的做法，陈丽鑫律师指出，加班费计算基数应为劳动者本人正常工作时间工资，用人单位单方扣除津贴补贴或将基数限定为最低工资，均属不当。实行“包薪制”的，经折算后若正常工作时间工资低于当地最低工资标准，仍应补足并另行支付法定倍率的加班费，任何内部规章均不得架空劳动基准。

加班事实举证责任划分

加班费争议的举证，遵循“谁主张、谁举证”原则，但立法充分关注劳动者举证能力弱的现实。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条作出专条安排：劳动者主张加班费，应就加班事实的存在承担举证责任；劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实相关证据，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。用人单位须依《工资支付暂行规定》第六条，对工资支付记录及考勤资料至少保存两年备查。司法实践中，劳动者提供微信工作群加班指令、排班表截图、加班审批通过记录或电子打卡记录等初步证据，即可达到证明标准，触发举证责任转移。陈丽鑫律师提示，裁判机关对劳动者初步举证的审查采较低盖然性标准，一旦形成“加班存在具有高度可能”的心证，用人单位若无法提供反证，将直接面临败诉风险，这要求企业必须规范考勤与档案管理。

陈丽鑫律师认为，加班费争议折射出部分用人单位合规意识淡薄，企图用一纸“自愿”承诺消解法定责任。劳动者应破除畏惧心理，注重留存加班通知、打卡流水、工资银行记录等证据，善于运用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款——劳动关系存续期间拖欠加班费的仲裁时效，自劳动关系终止之日起算一年，在职期间可随时主张权利。用人单位更应清醒认识到，通过制度设计变相拒付加班费，终将面临补足差额、额外支付赔偿乃至行政处罚的后果，建立合法透明的薪酬工时体系，才是控制用工风险与凝聚人力资源的长远之道。