文︱李迎春，盈科深圳律师事务所

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实践中经常遇到这样的情况：公司对员工调岗、降薪，双方没有签订书面的劳动合同变更协议，员工当时没有明确表示同意，但还是去了新岗位工作，公司此后也按照调整后的工资标准发放工资。

几个月甚至一年以后，员工提出异议，要求恢复原岗位或者补发工资差额。公司往往会提出一个抗辩：已经按照新的岗位和工资标准实际履行超过一个月，根据司法解释，应当视为员工已经接受。

这个理解符合司法解释的真正含义吗？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：

用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

理解这条规定，不能只看到“实际履行超过一个月”，还要注意前面的一个重要前提——用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同。

一、一个月没反对，能否视为默认接受？

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

这里实际上包含两层要求：一层是双方协商一致，二层是采用书面形式。

司法解释第四十三条主要解决的是第二层问题，也就是双方已经协商一致，只是没有签书面变更协议，此后又按照口头约定实际履行超过一个月，员工还能不能以没有书面协议为由否定变更效力。

例如，公司与员工谈好由销售经理调整为大客户经理，固定工资减少3000元，同时增加业务提成。员工接受方案，办理岗位交接并到新岗位工作，只是双方一直没有补签书面协议。这种情况下，实际履行超过一个月，可以弥补书面形式上的瑕疵。

但如果公司根本没有与员工协商，只是单方通知下月起工资由15000元降至10000元，员工没有回复，仍然正常上班，公司此后一直按照10000元发工资，就不能仅凭时间经过倒推出双方已经协商一致。

这一点从司法解释条文变化也能看出来。

原《劳动争议司法解释（四）》第十一条规定的是“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月……”。整合为现行司法解释（一）第四十三条时，最高法专门增加了“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”这一前提。

所以，这一条解决的是书面形式问题，不是给公司一个“先单方变更，一个月后自动生效”的权利。

二、员工继续上班，可以作为证据，但不能一概视为同意

劳动者当然可以通过行为表示接受，并不是非得签字或者明确说出“我同意”三个字。

比如，公司与员工就调岗进行过沟通，员工本人填写内部调动审批表，办理岗位交接，到新部门报到，接受新岗位培训，此后一直按照新岗位职责工作。这些行为本身就具有比较明显的接受意思。

（2023）粤01民终17095号案件中，劳动者本人填写内部调动审批材料，之后进入新岗位工作十个月，对新的工资结构长期知情，法院最终认可相关调整已经成为双方实际履行的劳动合同内容。

（2020）苏03民终3688号案件中，劳动者不仅到新岗位工作，还接受了新岗位培训，法院据此认定双方已经对岗位调整形成合意，并实际履行超过一个月。

这类案件中起作用的，不是“十个月”或者“一年”这个时间本身，而是员工填写调动文件、办理交接、接受培训等一系列积极行为。

如果公司手里只有一份单方制作的《调岗降薪通知书》，再加上员工继续考勤和工作，证明力就弱得多。

员工继续工作，可能是接受调整，也可能只是服从公司的工作安排，避免被认定旷工。工资少发以后继续上班，也可能只是为了保住工作，并不当然代表员工放弃工资差额。

三、调岗和降薪，法院的审查尺度不完全一样

调岗通常需要员工主动配合。员工需要办理交接、到新部门报到、接受培训、履行新的岗位职责。这些行为比较容易体现意思表示。

降薪则不同，比如，员工原来月工资15000元，公司下个月只发10000元，员工实际上无法阻止公司少发这5000元。因此，员工在新岗位工作六个月和公司连续六个月少发工资，虽然都是实际履行，其证明双方合意的力度明显不同。

《劳动争议司法解释（一）》第四十四条还规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

所以，公司主张员工已经接受降薪，应当证明双方什么时候协商过，降薪方案是什么，员工当时是什么态度，有没有通过微信、邮件、OA或者其他方式作出确认，而不能仅以已经少发半年工资为依据。

北京一中院（2023）京01民终11062号案中，公司因经营困难调整工资，并提交会议纪要证明员工知晓降薪安排。法院仍然审查员工本人是否确认新的工资标准，并没有因为员工参加会议、继续工作且长期未提出异议，就直接认定双方完成了工资变更。

泰安中院（2023）鲁09民终1306号，法院认为即使新的工资模式已经执行数月，用人单位仍需证明工资调整建立在双方协商一致基础之上。

四、员工明确反对后继续工作，更不能简单视为接受

假设公司通知员工：下月起调往东莞工作，月工资由15000元调整为10000元。

员工回复：本人不同意调岗降薪。鉴于公司要求本人必须到岗，为避免被认定旷工，本人暂按公司的工作安排提供劳动，但不同意降低工资，并保留追索工资差额的权利。

后来员工去了东莞，并连续工作半年。

这种情况下，公司再以实际履行超过一个月为由主张员工已经接受，通常很难成立。因为员工已经明确说明继续工作的原因，也明确否认了自己同意变更劳动合同。

济南中院（2026）鲁01民终3913号案件中，一审法院认为劳动者调岗降薪后实际履行七个月，可以视为接受调整。但二审法院不同意这种观点并进行了改判，认为第四十三条适用的前提仍然是双方形成劳动合同变更合意。劳动者在履行过程中持续提出异议，不能仅凭实际工作超过一个月，就认定其同意调岗降薪。

五、一个月没反对不会丧失权利，但时间越长，证据上越对劳动者不利

司法解释第四十三条并没有规定一个月异议期，也没有规定员工超过一个月没有反对就丧失权利。一个月既不是仲裁时效，也不是除斥期间。

所以，即使员工半年以后才提出我从来没有同意降薪，法院仍然要审查双方当时到底有没有形成合意。

不过，法律效果和证据效果是两回事。

员工一个月没有反对，不会在法律上自动视为同意，但如果公司此前与其反复沟通过，员工主动办理岗位交接，长期履行新岗位职责，每个月都收到新的工资明细，一年没有提出任何异议，这些事实叠加起来，可能成为法院认定双方实际形成变更合意的重要依据。

所以，双方的继续履行对公司来说不是没有意义，只是它不能单独决定结果。

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