一、关联企业的认定
依据《中华人民共和国公司法》第二百六十五条、《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第五十一条之规定，关联企业是指两个具有独立法人人格的企业为了达到某些特定的目的由股权参与、契约纽带、身份连接等一定的联结纽带组成的经济联合。
实践中，通常可从两方面判定：
(1)从外观形式上看，关联企业一般具有相同的股东、法定代表人或相同相近的企业名称，或者具有相同的注册地或者实际经营地等，且关联企业在劳动者工资发放主体及时间段、社保缴存主体及时间段上具有高度相似性。
（2)从实质上看，关联企业一般具有相同的实际控制人，或者高级管理团队成员在关联企业之间兼职。
下列情形一般会被认定为关联企业：(1)两家及以上企业存在投资关系、实际控制关系等；(2)法定代表人、实际控制人、董事、监事、高级管理人员存在高度混同；(3)在人事、财务管理、业务、经营范围等方面存在重叠； (4)注册地址或实际办公地点相同或相近。
二、混同用工的界定
混同用工应当区分于单位之间的借用、外派。实践中，关联企业混同用工一般是指劳动者未与关联企业订立书面劳动合同，但存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第二款规定的非本人原因，劳动者为各个关联企业交叉提供劳动，接受不同关联企业劳动管理的情形，或者劳动者与其中一个关联企业订立了书面劳动合同，但存在非本人原因，劳动者与未订立劳动合同的关联企业提供劳动，并接受实际用工单位劳动管理的情形。
混同用工的表现形式多元，下列情形一般会被认定为混同用工：(1)与多家关联企业签订劳动合同，劳动合同期限存在重叠的；(2)员工同时或交替为关联企业提供劳动，接受关联企业的共同劳动管理；(3)企业轮流或交替给员工发放工资、缴纳社保，或者劳动者换签了关联公司的劳动合同，但工作仍由原用人单位管理并支付款项。
三、关联企业混同用工的法律责任
关联企业混同用工的劳动关系如何界定，主要有以下三种观点：
(1)书面劳动合同说。如关联企业一方与员工已签订合法有效的书面劳动合同，且在有效期内，一般按书面劳动合同确认劳动关系。
（2)事实劳动关系说。需要通过用人单位与劳动者之间实际形成关系的性质，综合工作场所归属，劳动者的工作内容，劳动者的报酬支付单位，社保缴纳单位判断劳动关系的存在。
（3)劳动者自主选择说。劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，可根据劳动者主张由一家用人单位承担责任，或多家用人单位承担连带责任。
有的法院认为，劳动者自主选择说较为符合目前我国社会的劳动关系。一方面，劳动者自主选择其劳动关系，符合我国法律的当事人主义原则，有利于促进劳动者的维权积极性；另一方面，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意就是保护劳动者合法权益和维护劳动关系和谐稳定，企业在劳动用工和薪酬管理中往往为减轻自己责任，利用其关联企业规避法律法规，造成劳动者权益难以保障，赋予劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，可以防止产生劳动纠纷时用工单位将用工风险推向不利于劳动者实现权利的 “备胎”企业。
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