HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。日常工作中，打工人总是避免不了因私事请假的情况，那如果请事假未批，不上班构成旷工吗？公司因此解除劳动合同，合法吗？

案例回顾

孙小美于2016年2月28日入职北京某文化传播公司，岗位为微信编辑。2020年7月7日至7月9日期间孙小美未出勤。

公司《员工手册》第一章关于工作时间和考勤制度规定的第3.2.1条规定，凡未经允许，离开工作岗位，按旷工计；第3.2.6条连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。

2020年7月9日，公司以旷工为由解除劳动合同。

2020年7月17日，孙小美申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金54000元。仲裁委对该诉求未支持。孙小美不服，向法院提起诉讼。

孙小美在诉讼中主张：2020年7月7日至7月10日期间未到岗但已请假。针对请假事实，孙小美称2020年7月5日通过微信和公司副总田总请假了，田总没有在微信上回复，2020年7月6日又去当面请假还找了人事王小静当面请假，两人都口头批准了，所以没有证据。孙小美提交户口本、高考准考证、成绩单、录取通知书、微信聊天记录，证明因需接送女儿在2020年7月7日至2020年7月10日期间参加高考所以请事假未出勤。

公司认为：《员工手册》符合合法制定程序且已依法向员工公示。孙小美主张已向公司负责人当面请假获批准，但并未提供任何证据，且结合孙小美方“微信聊天记录证据”亦可认定其不存在当面请假获批事实。孙小美提供的“准考证及户口本”与本案并无关联性，其并不能阻却孙小美具有旷工的事实。孙小美在明知公司规定的情况下，未按照公司流程进行请假，于2020年7月7日旷工至9日已累计三天。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同，同时规定此种情形解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。

一审法院认为：公司以孙小美上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退，系合法解除，孙小美要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持。

二审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。孙小美未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按公司规定请事假并经公司同意。驳回上诉，维持原判。

北京高院申请再审：公司以孙小美旷工为由解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示孙小美此前请假亦填写有书面请假单。现孙小美未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按规定请事假并经同意，公司以孙小美旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除。孙小美要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据。驳回孙小美的再审申请。

从这桩案例中可以看出

口头同意并未成为有效的辩护点

所以，不论从公司层面还是员工角度出发

在进行重要的职场沟通时

都要尽可能保留书面记录

避免因证据不足而处于不利地位

关于请事假，劳动法上并没有明确的规定。一旦涉及到诉讼层面，官司的输赢，往往都是一些细节问题决定了判决的关键。建议公司在处理员工请事假问题上，从以下几个方面谨慎处理

1、员工请假要看请假类型和事情的紧急程度，公司不能恶意不批；

2、如果员工随意请假，公司即使不想批假，也要明确告知员工处理结果；

3、如果出现员工请假未批就不来的情况，为了避免劳动风险，建议公司可以向员工出具《返岗通知》或者其他能证明公司要求他返岗的证据；

4、公司下发解除劳动合同关系通知时，切莫操之过急。先进行自我排查，公司处理方式是否有不合规的地方，避免在诉讼中陷入不利。