来自：蒲公英 综合：E药君

2021年4月30日，中国裁判文书网公开了一则判决书。

80后的郑某，于2010年12月9日入职赛诺菲公司，在赛诺菲公司核心产品事业部担任医学信息沟通代表。

2018年因一场医学会议中，5人参会中，公司检查认为2人身份可疑，公司认为违法公司制度，解除其劳动合同。

郑某不服，将公司告上法庭，后法院判赛诺菲违法解除劳动关系，被判向员工支付赔偿金316392.1元。

▍事件从一场医院的会议说起

2018年12月7日首都医科大学复兴医院心内科召开的医疗卫生专业人士会议，由赛诺菲的郑某组织。

这次会议中，刚好因午后病房呼叫，陈某、陈某1两位医师离场，会议组织者胡医生临时邀请两位医师到场参会。

因公司现场监督核查来晚了，他们就先行用餐，餐后仍未到场。这次会议中，郑某申请了讲者的劳务费，还申请了到场5人的餐费。就是报销这5人的“餐费”，郑某惹出了麻烦。

午餐之后，赛诺菲公司现场监督员到达，五名参会人员中的两人身份可疑，现场监督时拍摄了两名可疑人员的照片，穿着与医院保洁人员一致，外貌与医院宣传栏展示的对应医生照片不符，但现场监督员并不知晓是否为签到表上的医生吃的午餐。

赛诺菲公司提供的德勤华永会计师事务所与赛诺菲公司往来邮件及附件。主要内容为：

德勤会计师事务所表示12月第2周的会议观察中，有一场会议涉及红灯发现“虚假参会人员”，暂停此笔费用有关的报账，会议组织者为郑XX……。

该邮件附件的主要内容为：观察员在郑XX组织的2018年12月7日的医学会中，于10:50到达错误地点并短信联系组织者，11:30与组织者联系时发现地点错误，随后观察员立即前往实际会议地点，并于12:00进入会议会场，此时会议尚未开始，现场有5位参会人员，会议于12:22结束，观察员发现有2名身份存疑的人员参会，经询，组织者表示会议用餐已于会前进行，用餐形式为外卖，用餐人数为5人，用餐发票显示餐费671元。

观察员询问用餐人员参会情况，组织者称5名用餐人员均为本次会议参会人员。由于本次会议共有6名非赛诺菲人员参与会议，其中2名参会人员身份存疑，组织者告知共有5名参会人员参与用餐，故至少存在1名身份存疑的参会人员参与用餐。

观察员于观察结束后，在医院宣传栏中观察到姓名为陈某1的医生为心血管内科的副主任医师，年龄约为40-50岁，而会议现场组织者告知的姓名为陈某1的参会人员相貌与宣传栏不一致。

赛诺菲公司认为，郑某的行为严重违反公司规章制度：《中国矫正和／或纪律处分行为准则》中12.1及该行为准则第三条第六款、第七款等，公司进行调查核实后，于2019年4月30日作出解除双方劳动关系。

郑某不服，将赛诺菲公司告上了法庭，案件历经了一审、二审。

▍二审法院认为

第一，关于是否存在虚假参会人员一节，赛诺菲公司提交了公司监察员拍摄的照片、监察员的记录以及邮件等证据，然而依据在案照片显示的信息，本院难以核实照片上人员的身份信息，而赛诺菲公司的监察员在现场发现参会人员“存疑”的情况下，却未核实相关人员身份履行监察职责并予以实时记录，与常理不符。因此，在郑秋辉否认存在虚假参会人员并提交了现场会议主席胡某医生的证人证言的情况下，本院对赛诺菲公司根据现有证据而主张存在“虚假参会人员”的主张难以采信。

第二，关于违规报销一节，根据现有证据及双方陈述，赛诺菲公司监察员到场时，午餐时间已经过，该公司认可无法核实午餐就餐人员的情况。同时，赛诺菲公司称郑某申请报销需要提交参会人员的签到表等材料，而签到表显示郑某预先申请的医生已经签到，赛诺菲公司亦对报销申请通过了审批手续，故在赛诺菲公司未提交充分、有效证据的情况下，其主张郑某是违规报销，依据不足，本院不予支持。

综上，赛诺菲公司主张合法解除与郑某之间的劳动关系，缺乏事实依据，系违法解除，该公司应支付郑某违法解除劳动关系的赔偿金316392.1元（18611.3元×8.5×2）。


用人单位在四种情形下

才能与劳动者解除劳动合同

作为员工，也需要懂一些劳动法的知识，才能保护我们自己合法的权益，我们来学习一下吧：

用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，否则，都属于违法解除。这里的法定情形有四类：

一是协商解除

即《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

二是过错解除

即《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

三是非过错解除

即《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

四是经济性裁员

即《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的……”

▍下列5种情况，用人单位不能以“非过错解除”、“经济性裁员”来解除劳动合同：

根据《劳动法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。