20、黄某诉海天某公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】：
用人单位虽基于其经营、用工自主权，可合理调整岗位设置。但在对劳动者进行岗位的调整、变更时，基于劳动者所享有的职业选择权，以及劳动合同应协商一致的原则，仍应与劳动者就所变更的岗位进行协商，不应强行变更。
【典型意义】：
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。据此，对于劳动合同的订立和变更，包括岗位变更，都应以协商一致为原则。用人单位未经协商一致的调岗行为，不能得到支持。
本案中，海天某公司单方将黄某工作岗位由司机调整为挂钩工，未经双方协商一致，海天某公司的行为损害了黄某的职业自主权，有违劳动合同主要条款必须平等自愿、协商一致的基本原则，故对黄某要求撤销岗位变更的通知予以支持。但由于海天某公司司机岗位的减少，致使海天某公司事实上无法安排黄某在司机岗位工作，双方《劳动合同》中关于黄某工作岗位的条款实际已无法继续履行，故对黄某要求继续按原岗位履行劳动合同的诉请不予支持。双方如要继续保留劳动关系，可继续对工作岗位进行协商,也可按《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定和《劳动合同》的约定解除双方劳动合同关系。
【案例来源】：江西省高级人民法院与江西省人力资源社会保障厅2019年4月29日联合发布劳动人事争议十起典型案例
21、湖南某酒店有限公司与梅某劳动合同纠纷案
【裁判结果】：
长沙中院认为，湖南某酒店有限公司对梅某进行调岗降薪，实质上是对双方的劳动合同的部分内容进行调整，应举证证明其调岗降薪行为的合理合法性。
湖南某酒店有限公司提交了2012年与2014年安全生产监督检查整改指令书以证明梅某作为消防主管负有安全责任，依据双方签订的劳动合同以及公司员工手册等规定，其有权根据酒店需要与工作表现对梅某进行调岗调薪，并且梅某在变更劳动合同后继续工作了三个多月，并未提出书面异议。
因此，湖南某酒店有限公司对梅某调岗调薪合法有效，梅某要求该酒店补足调岗调薪后的工资缺乏事实与法律依据，应予驳回。
【典型意义】：
本案例涉及“如何正确处理企业行使用工自主权、对员工的工作岗位进行合理调动与保护劳动者合法权益之间的关系”的问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
用人单位依法享有一定的用工自主权，企业为了生产发展和正常生产经营管理的需要，可以对劳动者的岗位进行调整，如果劳动者不服从用人单位的合理调岗安排起诉的，法院不予支持。
【案例文号】（2016）湘01民终376号
22、钟某诉某电梯公司劳动合同纠纷案——劳动者实际到新岗位履职超过一个月未提异议的，推定用人单位调岗有效
【裁判结果】：
法院审理认为，钟某被调岗后月基本待遇变化不大，且钟某到新岗位任职、履行新岗位职责持续超过10个月未提异议，即钟某已通过实际履行同意调岗。绩效工资变化是用人单位经营自主权范畴，钟某年终绩效变化符合公司经营特点、经济效益和法律规定。因此，公司调岗合法并已足额支付劳动报酬，遂判决某电梯公司无需支付工资差额及经济补偿等。
【典型意义】：
用人单位具有用工自主权，有权根据经营的需要，依法调整劳动者的工作岗位。本案通过对调岗后劳动者实际履行情况缜密分析，考察劳动者调岗后履行岗位职责并实际到岗，且持续超过10个月未提异议的状态，认定劳动者作出同意调岗的意思表示。保护了用人单位正当的用工自主权，及时确定用人单位和劳动者各自的权利义务，有利于构建和谐稳定的劳动关系。
【案例来源】：佛山市中级人民法院2024年4月30日发布八起劳动争议典型案例
23、劳动者不服从调岗，拒不到新岗位报到是否构成旷工
【裁判结果】：
法院经审理认为，某物业公司将黄某某调动至新工作地点工作，但并未就调整后的岗位、薪酬等各项合同要素向黄某某进行说明或依劳动合同与黄某某进行重新约定，故某物业公司对黄某某的调动是否构成对原劳动合同内容的实质性变更、黄某某的利益是否受损尚不明确。黄某某以新工作地点与原工作岗位距离较远，且某物业公司未明确调岗后的工资待遇等为由拒绝某物业公司的岗位调整，应视为双方对于变更相关事宜未达成一致，某物业公司可按照《劳动合同法》第四十条依法解除劳动合同，并向黄某某支付经济补偿，但在某物业公司不主动行使解除权的情况下，黄某某未到变更后的新工作地点工作应视为具备正当理由，某物业公司以劳动者旷工为由解除劳动合同并暂停薪资发放违反法律规定。
【典型意义】：
用人单位有权依据本单位的经营状况对劳动者的工作内容进行调整，此乃用人单位用工自主权的范畴，但其前提是符合法律规定及劳动合同约定。本案中，在用人单位与劳动者未就岗位调整事宜协商一致的情况下，人民法院依法认定劳动者未到新岗位报到不构成旷工，并判决用人单位按约支付劳动报酬。该案为用人单位正确行使用工自主权提供了司法指引，同时也进一步平衡了劳资双方的利益，促进劳动关系和谐。
【案例来源】：汕头市中级人民法院2024年4月30日发布劳动人事争议典型案例
24、企业因搬迁调整劳动者工作地点，构成合理调岗的，无需支付补偿金。
【裁判结果】：
法院生效判决认为，某设备公司因厂房搬迁的客观原因无法安排丙某原厂址原岗位工作，故协调丙某在关联公司其他车间岗位上班，但丙某拒绝到岗从事新岗位工作，双方对调岗未达成一致，劳动合同约定了计件工资，员工手册也约定了调岗条款，丙某应受劳动合同和员工手册约束，因此某设备公司调岗、主张计件工资不违反劳动合同及员工手册约定，属于企业经营自主权范围。在上述情况下，某设备公司按待岗工资标准发放工资，不违反法律规定，且双方对于2019年12月的工资异议是因对年假是否包含休息日的天数计算产生，经法院核算，某设备公司不存在拖欠工资的情况，故对丙某要求某设备公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。
【典型意义】：
企业搬迁涉及职工的基本利益，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点是“全国”“北京”等，如无特别情况，应属于约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车），是否存在降薪等。如用人单位调岗不具有合理性，劳动者可采取正当手段表达诉求、维护合法权益；如用人单位调岗具有合理性，但劳动者拒绝履行劳动合同构成旷工的，可能承担相应的法律责任。
【案例来源】：北京市大兴区人民法院2024年4月30日发布《大兴区劳动争议审判工作白皮书（2021-2023）》
25、以考核不合格为由对劳动者调岗降薪，用人单位应承担举证责任
【裁判结果】：
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第三十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位进行调岗降薪必须具有合理、合法性。黄某2023年5月工资由前期的平均七千余元骤降到两千余元，M公司主张系黄某消极怠工，绩效考核较差所致，但并未提供充分证据证明绩效考核的评判依据，亦未提供证据证明与黄某就工资报酬协商达成一致。M公司的上述行为欠缺合理、合法性，黄某有权要求解除劳动合同，并请求M公司支付经济补偿金。法院遂判决M公司支付黄某经济补偿金2万余元。
【典型意义】：
劳动合同的签订及履行，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致及诚实信用原则。用人单位与劳动者经协商一致可变更劳动合同，用人单位进行调岗降薪必须具有合理性、合法性，并应就此承担举证责任。本案通过举证责任的合理分配，避免用人单位利用自身的优势地位单方面调岗降薪，体现了司法对劳动者权益的维护。
【案例来源】：安徽省高级人民法院、安徽省总工会2024年5月1日联合发布劳动争议典型案例
26、用人单位因生产经营需要，合理合法行使用工自主权，调整劳动者工作岗位的，应受法律保护——韩某与某燃化公司解除劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
人民法院经审理认为，某燃化公司因国家能源政策调整等原因，撤销了韩某所在的岗位。为保障劳动者的合法权益，公司制定并经工会表决通过了《员工安置方案》，已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，也是企业正常生产经营所必须的，劳动者应对企业合理调岗予以配合。某燃化公司因政策调整，将韩某调整至其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，韩某有服从安排的义务。因韩某拒不签署调岗协议，公司依法进行岗前培训具有合理性。韩某在培训不合格后，以公司未与其协商一致单方面调岗为由向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，不符合劳动者被迫解除劳动关系的情形，某燃化公司无需向其支付经济补偿金。
【典型意义】：
企业因经营业务范围发生变化而对部分劳动者的岗位进行调整，该调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，且通过工会审议通过，应认定企业系合理合法地行使用工自主权，劳动者应予以配合。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护，二者不可偏废。劳动者对用人单位合理调岗不予配合，以被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金的，人民法院不予支持。
【案例文号】：（2022）鲁1622民初243号
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