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混同用工指劳动者与一家企业建立了劳动关系后，由于抽调、委派、借调等各种原因又与该企业的关联方建立了劳动关系，劳动者可能同时为两个或两个以上的用人单位提供劳动。

混同用工下的劳动关系及用工主体呈现混乱交错的特点，这一复杂的用工模式违反了《劳动合同法》中关于劳动关系明确性的基本要求，不仅给劳动者带来了身份认同的困惑，也为企业间的法律责任划分带来了挑战。

那么在混同用工情况下，如果因为劳动者对用人单位认识上的不准确，仅对其中某一用工主体提起诉讼，是否会对其他主体共同产生诉讼时效中断的效果呢？本文将结合具体案例进行解读，帮助大家更好地理解这一问题。

B公司成立于2004年6月16日，后经工商部门核准注销并办理注销登记手续。X公司系B公司的股东及清算组成员，且与H公司均隶属于A集团，X公司、B公司、H公司的法定代表人均为熊某。

2010年2月26日，王某入职H公司。2013年3月26日，王某与B公司于签订了《劳动合同》。2015年8月3日，A集团向王某发送《解除协议》，以王某业绩不达标等原因确定协商一致解除劳动合同。2015年9月1日，B公司也以相同理由向王某发出了《解除劳动合同协议书》。

2016年4月14日，王某以H公司为被申请人提起劳动仲裁主张赔偿金等，仲裁委确认王某与H公司2010年3月26日至2013年3月25日期间存在劳动关系，但驳回其他仲裁请求。

2017年，王某又以B公司为被申请人提起劳动仲裁，仲裁委员会以请求已过仲裁时效为由驳回王某的仲裁请求。王某随诉至法院，法院裁定B公司已于诉前注销，不能作为适格的被告参加诉讼，驳回王心儒的起诉。

此后王某一直就劳动争议沟通，并向仲裁委主张H公司与X公司（作为B公司清算组成员）就违法解除劳动关系赔偿金、未休年假工资等承担连带责任。仲裁委不予受理，王某遂诉至法院。诉讼中的焦点问题是，王某的诉请是否超过时效。

根据核实，H公司与B公司存在关联关系，二者对王某劳动合同订立、工作内容、工资支付等用工管理方面存在交叉和重合，在对王心儒的用工管理方面存在混同情形。

法院认为，因为H公司与B公司存在关联关系，所以王某2016年4月14日以H公司为被申请人提起劳动仲裁并无不当，仲裁时效发生中断，其后王某持续、多次主张权利，时间具有接续性，因此本案未超过仲裁时效期间。

秦嘉泽律师团队认为，依据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第十五条之规定，对于连带债务人中的一人发生诉讼时效中断效力的事由，应当认定对其他连带债务人也发生诉讼时效中断的效力。又因《民法典》第一百九十八条：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”仲裁时效具有诉讼时效的性质，劳动者基于对用人单位主体认识问题，就混同用工的个别主体主张权利的，应当认定为对混同用工的全部主体发生时效中断的效力。

秦嘉泽律师团队提醒，由本案可以看出，在混同用工情况下，由于劳动关系及用工主体的混乱，实践中容易出现劳动关系认定错误、仲裁诉讼对象遗漏等问题，为确保您的权益得到充分保障，如您面临类似纠纷可以咨询专业律师，获得针对性的建议及帮助。