案情简介

2016年7月11日，张三入职公司，岗位为钳工。

2021年9月8日，公司因张三在工作期间与同事李四“互殴”而解除了双方之间的劳动关系。

张三认为公司违法劳动合同，要求公司支付赔偿金。

一审法院：相互打架的行为违反劳动纪律，解除合法

劳动者在劳动关系存续期间应遵循诚实信用的原则。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。劳动关系存续期间，劳动者应当恪守基本的职业道德，用人单位则依法享有依据劳动法律法规对员工进行合理的用工自主管理权。劳动者除了规章制度的约束之外，亦应自觉遵守劳动纪律。

本案中，双方对于公司提供的视频证据的真实性予以认可，视频中显示张三在工作场所与其同事李四之间有相互打架的行为，该行为显然违反了一名劳动者应当遵守的劳动纪律、职业道德。虽张三辩称其是被李四单方殴打，其还手仅是自保行为，不应认定为互殴，但其未提交证据予以证明。因此，公司据此解除与张三之间的劳动关系，符合法律规定，张三要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，依法不应予以支持。

张三上诉：提出十大理由

1.张三在本案中无过错，即使有过错，也是很轻微的，达不到劳动合同法关于解除劳动关系的条件。

2.张三没有收到公司的员工手册，公司没有对其进行学习、培训。公司的员工手册没有经过民主程序制定。

3.即使依据公司提供的员工手册第九条规定：职工有下列情形之一者，予以记大过：其中第2项：在公司打架不服制止者。员工手册没有规定可以解除劳动关系。

4.张三是因工作中和案外人李四使用劳动工具发生纠纷，李四先动手暴力伤害张三，殴打张三，致使张三受伤。显而易见，张三的受伤与履行正常工作职责之间存在直接因果关系。

5.张三是为了工作需要使用工具的，为了履行工作职责，也是为了用人单位的公司利益。

6.张三与李四在此之前无任何个人恩怨纠纷,所以并非因个人恩怨而发生的暴力伤害。

7.张三受到李四的暴力伤害，不是张三单方能掌控的。张三为了履行工作职责意外地受到了李四的伤害，这是李四的意志决定的，张三个人根本就无法预测和掌控。即使张三进行防卫也是自我保护的本能，是自救，是正当防卫，是为了防止造成更大的经济损失，这种行为是受到法律保护和提倡的。

8.张三被第三人殴打时，现场包括公司领导在内，无一人制止、帮助。

9.公司涉嫌借打架之名故意开除张三，规避解除劳动关系的风险。

10.接处警仅载明双方发生肢体冲突，并非是互殴，两者是不同的法律概念。

二审：未超过防卫范围，解除违法

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。公司提供的员工手册第九条规定在公司打架不服制止者，予以记大过；第十条规定：“员工有下列情事之一，经查证属实情节重大者，得予解除劳动合同：……9、在公司厂区内互殴打，不服制止，情节重大者。”根据以上规定，劳动者互殴、打架情节重大，严重违反用人单位的规章制度，用人单位方能解除劳动合同。至于情节严重与否，员工手册未有明确规定，应当结合一般社会认知判断，以是否给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等造成严重影响为评价标准。

本案中，综合视频资料及其他证据看，首先，张三系因工具使用与同事李四发生纠纷，属于履行工作职责中产生的纠纷；其次，张三正常履行工作职责，案外人李四行至张三处干扰其正常工作，并对其脚踢、持工具击打，张三主观上未有破坏生产秩序的故意，其虽有踢挡动作，但未超过防卫范围。最后，关于李四与张三的纠纷，已经公安部门调解，当事人双方已达成治安调解协议，现有证据不足以证明张三的行为给公司的生产秩序、经营管理、财产损失等已经造成严重影响。

因此，张三的行为难以认定为情节严重，公司不能依据员工手册中的上述规定解除劳动合同。公司解除与张三的劳动合同不符合劳动合同法第三十九条的规定，应当支付赔偿金40854元。

案号：（2022）苏04民终5770号

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