01、停工留薪期限的计算——宋某诉某餐饮管理有限公司工伤保险待遇纠纷案

【裁判结果】：

人民法院生效裁判认为：职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，宋某于2020年3月25日发生工伤事故，根据其提供的就诊记录及《初次（复查）鉴定结论书》记载，其主张停工留薪期为9个月尚属合理，人民法院予以采纳，故餐饮管理有限公司应当支付宋某停工留薪期工资共计41400元，现其仅支付15000元，存在差额26400元。

【案件评析】：

停工留薪期是劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需要暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。《工伤保险条例》对停工留薪期的计算作了原则性规定。司法实践中，一般会综合考量劳动者的伤情状况及劳动能力鉴定情况，对工伤职工的停工留薪期作出认定。原则上以就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期作为停工留薪期的期限（一般不得超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确定，可适当延长，延长不得超过12个月）；但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。

【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布了十件劳动争议典型案例

02、吴某某与某商用车公司劳动争议案

【裁判要旨】：

劳动者在停工留薪期正常向用人单位提供劳动，但用人单位未按正常劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以请求用人单位予以补足。

【裁判说理】：

劳动者在发生工伤或者患职业病停止工作接受治疗时，依法享有正常工作时单位应当支付的各项待遇。吴某某被诊断为职业性中度噪声聋，根据《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录》12（试行）规定，吴某某对应的停工留薪期为6个月。《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第七条规定：“工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。”吴某某被诊断为职业性中度噪声聋后，某商用车公司并未安排吴某某暂停工作，接受治疗，审理中也没有举示证据证明吴某某的工伤在停工留薪期内已治愈，故吴某某应当享受停工留薪期待遇。吴某某停工留薪期前12个月的月平均工资为4292、3元，依法可享受的停工留薪期工资为25753、8元。吴某某工伤后正常上班，某商用车公司向其支付的月平均工资仅1375元，不仅远低于吴某某应享受的停工留薪期工资，也低于重庆市最低月工资标准。某商用车公司应当按照正常劳动报酬标准予以补足。

【案例来源】：重庆市高级人民法院2019年4月28日发布第五批劳动争议十大典型案例

03、工作十天即受伤，停工留薪期工资怎么发？

【裁判要旨】：

本案中，申请人李某虽与被申请人宁波某人力资源公司签订劳动合同仅十天即因工受伤，但李某在与该人力资源公司签订劳动合同前，一直在宁波某速运公司工作，工作岗位与内容均未发生变化，其受伤前在宁波某速运公司工作的前十二个月的薪资水平均不低于李某主张的8500元/月。因本案工伤事故发生时，李某仅工作十天，宁波某人力资源公司还未向其发放工资，仲裁委无法确认双方建立劳动关系后的实际工资福利待遇情况。为维护劳动者合法权益，仲裁委根据公平原则，参考宁波市人力资源市场工资指导价对该案作出裁决。根据工资指导价，李某所属的司机类岗位的年薪资水平中位数为108215元/年，折算成月薪资为9018元/月，李某主张的8500元/月标准未超过工资指导价中位数。宁波某人力资源公司虽辩称李某的工资标准应为4500元/月，但该标准系双方劳动合同约定的底薪而非李某应得的实际工资，故仲裁委对宁波某人力资源公司有关李某工资标准的主张不予采信。最终，仲裁委按照申请人李某主张的工资标准支持其仲裁请求。

停工留薪期是指劳动者因工伤需要暂停工作接受工伤医疗康复、原工资福利等待遇不变的期限，在此期限内，用人单位应当按照劳动者受伤前12个月的平均工资（剔除加班工资）标准向劳动者支付停工留薪期工资。劳动者发生工伤后，用人单位除支付正常的工伤保险待遇外，还应积极关心关怀受伤劳动者，保护劳动者正当合法权益。

【案例来源】：宁波市劳动人事争议仲裁委员会2023年发布了2022年劳动争议十大典型案例

04、胡某某诉某环保科技公司劳动争议案——用人单位不得以职工因第三人侵权获得误工费赔偿而拒付停工留薪期工资

【裁判结果】：

法院经审理认为，停工留薪期工资属于工伤待遇的范畴，误工费属于人身损害赔偿的范畴，二者系基于不同的法律关系产生，且可以兼得，即便胡某某获得了误工费的赔偿，某环保科技公司仍应当支付停工留薪期工资。

【法官说法】：

由于劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时构成工伤的，劳动者一方面可就侵权行为向加害人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定享受工伤待遇，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。即如果劳动者已获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已支付的医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费和丧葬费等实际发生费用；对于上述几项实际发生费用以外的其他费用，则采取兼得原则。

【案例来源】：徐州市中级人民法院2023年3月28日发布2022年度劳动人事争议典型案例

05、停工留薪期内没有二倍工资

【裁判要旨】：

法院认为，主张未签订劳动合同的二倍工资应当以劳动者提供劳动为前提。停工留薪期工资系基于法律规定给予工伤职工的工伤保险待遇，非劳动对价，相应期间不再计付二倍工资。

【典型意义】：

劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该项规定实际以用人单位的劳动用工为前提。劳动者在停工留薪期内有权获得“工资”，但该“工资”不是劳动对价，而是工伤保险待遇，劳动者在停工留薪期内也不实际劳动，故不符合二倍工资罚则的适用情形。本案进一步厘定了用人单位未与劳动者签订劳动合同时承担二倍工资法律责任的范围。

【案例来源】：无锡市中级人民法院、无锡市人力资源和社会保障局2024年4月28日联合发布2023年度无锡地区劳动人事争议十大典型案例

06、他人侵权受工伤，权利经济双保险

【裁判要旨】：

劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。此处的医疗费应作广义理解，包括医疗费、残疾辅助器具费等基于治疗工伤发生的费用，但不包括停工留薪期工资。法院依法判决：1.公司为叶某办理一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金申报手续，公司收到工伤保险基金支付的款项后支付给叶某，具体金额以社会保险经办机构的票据为准；2.公司向叶某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资合计57652.21元。

【典型意义】：

随着我国经济快速发展，工伤事故频发。工伤损害填补机制由一元化逐渐向多元化发展，涉及侵权责任法和社会保险法等多个领域，形成多种制度并存的局面。本案即涉及工伤保险赔偿与侵权损害赔偿的竞合问题。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者一方面可依侵权责任法向侵权人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求保险赔付，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。此种情形下，用人单位和侵权人应当依法承担各自所负的赔偿责任，不因劳动者先行获得一方赔偿或者损失得到弥补而免除责任。侵权损害赔偿和工伤保险赔偿部分兼得会使劳动者获得一定程度的“双重赔偿”，为其权利救济上了双保险。

【案例来源】：扬州市中级人民法院2022年4月28日发布《2021年劳动争议典型案例》

07、劳动者不得以用人单位未及时支付停工留薪期工资为由要求支付经济补偿金——刘某某诉合肥某公司劳动争议案

【裁判要旨】：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项中关于用人单位支付经济补偿金的规定，是为了促进用人单位依法依约履行义务，系以用人单位存在过错为前提。本案中，刘某某系因合肥某公司未及时支付停工留薪期工资及其发生工伤为由解除劳动关系要求支付经济补偿金。

首先，从停工留薪期工资性质角度，其虽与劳动报酬都属于劳动争议范畴，但两者受不同的法律调整，前者适用《工伤保险条例》，是一项工伤保险待遇，后者适用《中华人民共和国劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。

其次，从用人单位是否存在主观恶意角度，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限处于不确定状态，双方存有争议，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付并不存在主观恶意。

因此，刘某某以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，不符合上述法律规定的立法本意。另一方面，《工伤保险条例》第三十七条，虽规定了七级至十级伤残的工伤职工可以主动提出解除劳动合同，但工伤责任系无故错责任，且刘某某所举证据不能证明合肥某公司在其发生工伤中存在过错或未按照合同约定提供劳动保护条件或劳动条件，因此刘某某主张的工伤亦并非属于劳动合同法第三十八条第一款第六项规定劳动者解除劳动合同的其他情形。因此，刘某某主张经济补偿金的理由均不成立。

【典型意义】：

停工留薪期工资是工伤职工在工伤医疗期，用人单位根据法律法规依法向其支付的工伤保险待遇。因此，停工留薪期工资不是员工提供劳动所应获得的对价，不属于劳动报酬，员工以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金不符合劳动合同法关于支付经济补偿金的支付要义。

【案例来源】：合肥市中级人民法院2022年4月30日发布合肥法院十起劳动争议典型案例

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