签了“合作协议”就不是员工？受伤后索赔被拒，法院：算劳动关系|劳动关系|劳动合同|单身员工|工伤|工资

签了“合作协议”就不是员工？受伤后索赔被拒，法院：算劳动关系！237号案例讲透用工底线

“明明签的是《自由职业者合作协议》，公司说我是‘合作方’不是员工，可我每天按时打卡、听派单、干杂活，受伤后连工伤赔偿都不给，这合理吗？”最高人民法院237号指导案例，就审理了这样一起典型的新业态用工纠纷。买菜平台配送员徐某申受伤后维权，即便有两份“非劳动关系”的协议兜底，法院最终还是认定他与外包公司存在劳动关系。这起案例不仅给外卖、买菜等新业态用工划清了法律边界，更传递了一个核心信号：法律既护劳动者，也护合规企业；新业态再新，用工底层逻辑不变，想“要稳定人员又不担用工责任”的想法，终究行不通。

一、案例回顾：签了两份“合作协议”，受伤后却被公司“甩锅”

故事要从2019年说起。郎溪某服务外包公司（简称“郎溪服务公司”）从某咚买菜平台运营方手里，承揽了商品分拣、配送等业务，双方约定由郎溪服务公司自行管理配送人员，承担薪酬、保险等全部责任。

同年7月，徐某申经郎溪服务公司安排，到某咚买菜九亭站做配送员。入职时，公司没跟他签劳动合同，反而让他签了两份协议——《自由职业者合作协议》和《新业态自由职业者任务承揽协议》。协议里白纸黑字写着：“双方是合作关系，不适用劳动合同法”“无底薪、无保底，多劳多得”。徐某申虽有疑虑，但为了工作还是签了字。

可实际工作中，徐某申的日子完全不像“自由合作者”：每天要按站点排班表打卡上班，出勤时间固定；配送任务由系统统一派单，不能随意拒绝；没订单的时候，还得留在站内做杂活；就连报酬，也不是协议里说的“纯按单计费”，而是包含基本报酬、按单提成和奖励，公司每月定期转账。2019年8月，徐某申在站点听从指示切割木板做木架时，意外划伤右脚，住院治疗后就再也没回去上班。

受伤后，徐某申想申请工伤认定，可郎溪服务公司却翻脸不认人：“咱们签的是合作协议，你不是公司员工，工伤赔偿跟我们没关系！”无奈之下，徐某申申请劳动仲裁，仲裁委裁决双方存在劳动关系。公司不服，先后上诉到一审、二审法院，最终两级法院都驳回了公司的诉求，明确认定：徐某申与郎溪服务公司在2019年7月至8月期间存在劳动关系。

二、案例核心主题：协议是“形式”，实际用工才是“本质”

237号案例的核心裁判规则，一句话就能说透：判断是否存在劳动关系，看的是“实际用工事实”，不是“签了什么协议”。哪怕企业和劳动者签了承揽协议、合作协议，只要存在“支配性劳动管理”，就必须认定为劳动关系。

法院之所以认定徐某申是公司员工，关键看三个核心特征（也就是劳动关系的“三个从属性”），这也是新业态用工认定的“黄金标准”：

• 人格从属性：你得“听公司的”——徐某申要打卡考勤、遵守站点管理，配送时间、任务全由公司安排，没订单还要做杂活，完全没有自主选择的空间，这就是典型的“被管理”状态；

• 经济从属性：你得“靠公司发钱”——虽然协议说“无底薪”，但实际报酬有基本报酬、提成和奖励，发放规则由公司定，徐某申的收入完全依赖公司安排的工作，不是自主经营获利；

• 组织从属性：你的活是“公司业务的一部分”——郎溪服务公司的核心业务就是给买菜平台做配送，徐某申的配送工作的是公司承揽业务的关键环节，缺了他，公司就没法完成对平台的履约。

这三个特征全部满足，哪怕协议写着“不是劳动关系”，也没用。法律只认“实际干了什么”，不认“纸面写了什么”。

三、深度解读：这些用工误区，企业千万别踩！

237号案例看似是劳动者维权胜诉，实则也是给企业敲了警钟。结合案例核心，咱们重点说说新业态用工的几个关键认知，尤其戳破那些“避责幻想”：

1.法律是“双向保护”，不是“偏向一方”

很多企业觉得“法律只护劳动者，不护企业”，其实大错特错。法律保护劳动者的合法权益（比如工伤、社保、最低工资），也保护合规企业的正常经营：

对劳动者来说，认定劳动关系后，就能享受工伤保险、医疗保险等福利，受伤了有赔偿，被辞退了有补偿，不用再担心“干最累的活，担最大的风险”；对企业来说，合规签订劳动合同、明确劳动关系，能避免因“协议避责”败诉带来的双倍工资、工伤赔偿、罚款等更大损失，还能稳定员工队伍，减少纠纷。案例里的郎溪服务公司，本想靠协议省成本，最后不仅要承担工伤相关责任，还落得败诉的口碑损失，反而得不偿失。

2.新业态再“新”，用工底层逻辑不变

不管是传统工厂用工，还是买菜配送、外卖跑腿、直播带货等新业态，劳动关系的认定标准从来没变过——核心就是“是否存在支配性劳动管理”。

有些企业觉得“只要挂个‘平台’‘外包’的名头，签个合作协议，就能规避劳动关系”，这是对新业态用工的误解。平台经济只是改变了劳动的组织形式，没改变“管理与被管理”的本质。只要企业对劳动者有考勤、有派单、有考核、有奖惩，想让劳动者稳定干活，就构成了支配性劳动管理，理应认定为劳动关系，承担用工责任。底层逻辑摆在这里，再花哨的协议也掩盖不了事实。

3.“要稳定人员，又不想担责任”，根本行不通

案例里的郎溪服务公司，本质上就是想“两头占”：一方面希望徐某申稳定在岗，按时打卡、听话干活，保证配送业务正常运转；另一方面又想通过签合作协议，逃避签劳动合同、交社保、承担工伤赔偿等义务。这种想法，既不合情，也不合法。

劳动者的稳定性，从来都是企业正常经营的基础。想让员工安心干活、长期留存，就得给员工应有的保障，承担起用工责任。反过来，既想让员工服从管理、稳定输出，又想“甩锅”责任，这种矛盾的想法，在法律面前注定会落空。哪怕签了十份、百份合作协议，法院也会根据实际用工情况，还原劳动关系的本质。

4.不愿担用工责任？那就给劳动者“真自由”

有人会问：“企业确实不想承担劳动关系责任，就没别的用工方式了吗？”答案是：有，但前提是“给劳动者真正的自由”。

如果企业真的不愿承担劳动合同义务，就不能对劳动者进行考勤、强制派单、考核奖惩。比如代驾司机，自主决定什么时候上线、接不接单，不用打卡，收入由客户直接支付，平台只收少量信息费——这种情况下，劳动者有完全的自主选择权，企业没有支配性管理，才不构成劳动关系，也不用承担用工责任。

但像案例里的情况，企业既想管着劳动者的时间、任务、考核，又想以“合作”为名逃避责任，这不是“灵活用工”，这是“违法避责”，迟早会被法律追责。

四、法律提示：企业和劳动者，都要记牢这些底线

对企业（尤其是新业态企业、外包公司）：

• 别再指望“签合作协议、承揽协议就能避责”，法律只看实际用工事实，支配性管理+用工事实，就等于劳动关系；

• 想有稳定的人员，就必须承担用工责任，依法签劳动合同、交社保，这不是“负担”，是规避风险、稳定经营的基础；

• 真不想担用工责任，就彻底给劳动者自由：不考勤、不强制派单、不考核，让劳动者自主决定工作时间和方式，按民事合作关系规范履约。