本文作者：贾宝军、陈帅
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”鉴于竞业限制制度本质上是法律赋予用人单位的一项权利，且解除竞业限制约定实际是恢复了劳动者的择业自由，对劳动者并无不利。因此法律赋予了用人单位单方解除竞业限制协议的权利，同理，在竞业限制期限生效前，用人单位也有权行使该权利。然而，实务中经常存在的一种现象是，用人单位在竞业限制协议中约定当劳动者离职后，用人单位未按约支付竞业限制补偿的，视为不启动竞业限制义务，那么该种约定是否有效呢？
对于这一问题，2025年7月9日重庆市北碚区人民法院发布的劳动争议典型案例中[1]，案例1就对这一问题进行了回应：
案情梗概
2020年12月王某入职某教学设备公司，双方签订的《劳动合同书》中约定了竞业限制的相关内容，同时还约定，若某教学设备公司未发放竞业限制补偿的，则视为某教学设备公司不主张上述竞业限制内容，但王某随时都有对某教学设备公司秘密进行保护的义务。2022年5月，某教学设备公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，双方解除劳动关系。此后，王某履行了竞业限制义务，因某教学设备公司超过三个月未支付竞业限制经济补偿，王某经劳动仲裁后诉至法院。王某起诉请求解除劳动合同中有关竞业限制的约定并要求某教学设备公司支付竞业限制补偿。
裁判结果
法院判决解除王某与某教学设备公司签订的竞业限制协议并由某教学设备公司向王某支付竞业限制经济补偿。
裁判要旨
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本案中，王某与某教学设备公司签订的《劳动合同书》对双方劳动关系终止或者解除后的竞业限制作出了约定，双方均应遵照履行。虽然竞业限制条款中约定了“用人单位未发放竞业限制补偿费的，则视为不主张履行竞业限制协议”，但某教学设备公司不支付竞业限制补偿的行为，不能达到使王某明知不必再受竞业限制协议确定的择业限制的目的，导致王某在遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，实际排除了王某在一定期间内的自由择业权。因王某已履行了竞业限制义务，故某教学设备公司应当支付王某该期间的竞业限制经济补偿。
由于现行法律对于竞业限制条款的规定较少，实务中很多用人单位会在竞业限制协议中创设各类竞业限制的启动或解除条件，部分用人单位试图以此来规避支付竞业限制补偿金的义务。然而无论用人单位如何约定，从上述案例所体现出的裁审观点来看，实务中对于劳资双方约定条款的效力，裁判者通常以维护劳动者合法权益作为第一判断标准，任何试图侵害劳动者合法权益的做法，最终都将会受到法律的否定性评价。
注释：
[1]https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU5MzA5NjUyNg==&mid=2247554828&idx=1&sn=63cba363f9432dab63f22c280df24eab&chksm=ffc0a30e745f0b848508def228cf65d26c6db58a74aab5b068aa90499290512ee9c1dccc9a32&scene=27
作者介绍
本文由劳动与雇佣部贾宝军律师团队整理改编。
贾宝军，北京市京都律师事务所合伙人，劳动与雇佣部主管合伙人，擅长民商事诉讼，企业法律风险防控业务、劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务。执业十六年来，累计为150余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训百余次，服务对象涉及各类型公司（企业）、事业单位、社会团体、非企业法人，亦曾代理三百余起民商事诉讼仲裁案件。尤其在主动式法律顾问服务、专门领域法律风险防控、案件诉前诉后全流程服务以及法律实务培训等方面具有丰富的经验。执业原则是“提供可操作性的解决方案，让法律与企业经营以最优方式结合”， 服务宗旨是“认真负责，关心客户利益”。
陈帅，北京市京都律师事务所前律师，毕业于吉林大学法学院，主要执业领域为劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务、民商事诉讼。长期专注于劳动法律事务领域，执业以来曾为多家大型机构客户提供劳动常年法律服务、劳动专项法律服务，处理过众多劳动争议案件等。
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