工时制度是企业劳动用工管理的基础性制度，直接关系到劳动者的休息权与加班费核算。然而，实务中不少企业对标准工时的具体标准存在认知偏差，对特殊工时制度的适用条件与审批程序缺乏了解，导致在加班费争议中处于被动地位。那么，企业究竟应当如何合规适用标准工时与特殊工时制度？本文将从法律规定出发，结合典型案例，为企业梳理工时制度合规适用的关键要点。
一、典型案例：（2026）苏04民特47号
基本案情：辛某豪于2024年5月8日入职江苏某某供应链管理有限公司（以下简称某某公司），从事快递员工作，双方签订劳动合同。2025年10月20日，某某公司以辛某豪“频繁迟到且不服从管理，严重违纪”为由，单方解除劳动合同。辛某豪遂申请劳动仲裁。仲裁阶段，某某公司提交监控视频证明辛某豪存在迟到行为；辛某豪认可视频真实性，但对证明目的及公司主张的上班时间提出异议。2026年3月13日，溧阳市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，支持辛某豪部分请求。某某公司不服，向法院申请撤销该仲裁裁决。
申请人申请撤销仲裁裁决：某某公司申请撤销溧劳人仲案字〔2026〕第182号仲裁裁决。理由：一、仲裁委对双方认可的监控视频不予采信，属法律适用错误；二、仲裁委否定不定时工时制，忽视快递行业特性，属工时制度法律适用错误；三、裁决强制支付年终奖，将企业经营自主权事项转化为法定义务，违反《劳动合同法》立法本意；四、赔偿金计算基数认定错误，未依法审查月工资构成。
被申请人答辩：辛某豪辩称，某某公司的申请撤销理由不成立，应予驳回。
裁决结果：法院经审查认为，仲裁委对监控视频不予采信并无不当；某某公司未提供不定时工时制审批材料，应承担举证不能的法律后果；年终奖发放应遵循公平合理原则，某某公司未能证明辛某豪存在严重违纪行为，故应支付年终奖；赔偿金计算基数属于事实认定问题，不属于撤销仲裁裁决的法定事由。综上，某某公司申请撤销仲裁裁决的理由不能成立。裁定：驳回江苏某某供应链管理有限公司的撤销仲裁裁决申请
二、特殊工时制度：何时可以适用？如何合规适用？
当企业因生产特点无法实行标准工时制度时，可以申请实行特殊工时制度。目前法定的特殊工时制度包括综合计算工时工作制和不定时工作制两种。
（一）综合计算工时工作制
综合计算工时工作制，是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
适用范围： 根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第五条，符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
核心规则： 在综合计算周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。超出周期法定工时的部分，按150%支付加班费；法定节假日安排工作的，按300%支付加班费。
（二）不定时工作制
不定时工作制，是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。
适用范围： 根据《审批办法》第四条，符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
核心规则： 实行不定时工作制的岗位，不涉及延时加班和休息日加班，但部分地区的司法实践要求法定节假日工作仍需支付300%加班费。
三、特殊工时制度的审批要求——合规的“硬门槛”
特殊工时制度必须经过劳动行政部门审批方可实行，这是企业与劳动者自行约定无法替代的法定程序。
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《审批办法》进一步明确，地方企业实行特殊工时制度的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定。
典型案例：张某与某物业公司劳动争议案
四、特殊工时制度的申请流程与材料
企业申请实行特殊工时制度，一般需向企业法人工商营业执照登记注册地县级以上劳动保障行政部门提出申请。申请材料通常包括：书面申请报告，写明岗位特点、申请理由及工时管理方案；实施方案及工时管理、工资支付规章制度（需向职工公示至少5个工作日）；职工名册及职工签名表；营业执照副本及复印件；职工代表大会（职工大会）同意实行特殊工时制的决议及签名册；劳动合同样本。
劳动保障行政部门应在受理申请之日起20个工作日内作出决定。每次批准实行期限一般为一年，最长不超过两年。批准后，企业应将批准决定在单位内公示，明确实行的工种及人员，并在劳动合同中予以明确。
五、合规建议：企业如何避免工时制度合规风险
第一，准确适用标准工时。 企业应确保标准工时制下每日工作不超过8小时、每周不超过40小时、每周至少休息一日。超出部分依法支付加班费。同时应通过规章制度明确用餐时间、休息时间是否计入工作时间，避免争议。
第二，严格履行特殊工时审批程序。企业拟对相关岗位实行特殊工时制度的，应在实施前向劳动行政部门申请审批，切勿仅凭劳动合同约定或内部规定自行实施。审批通过后，应严格按照批准的岗位范围和时间执行，不得擅自扩大适用范围。
第三，规范日常考勤管理。无论实行何种工时制度，企业均应建立规范的考勤管理制度，准确记录劳动者的出勤、加班、调休等情况。考勤记录应定期由劳动者签字确认，并至少保存两年备查。
第四，关注地方性特殊规定。特殊工时制度的审批办法由各省、自治区、直辖市制定，各地在申请条件、审批层级、材料要求等方面可能存在差异。企业应在申请前查询当地人社部门的具体规定。
第五，定期核查与续期。特殊工时制度的批准决定有效期届满前，企业应提前30日重新申报。到期未续批而继续执行的，同样面临被认定为标准工时制的风险。
综上所述，标准工时制度是企业用工的基本遵循，特殊工时制度是法律为适应特定生产特点而设置的例外安排。企业适用特殊工时制度，必须同时满足“岗位符合法定条件”与“经劳动行政部门审批”两项要件，缺一不可。只有将工时制度的合规管理落到实处，企业才能在保障劳动者合法权益的同时，有效降低用工法律风险。
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