在人口结构变迁与职业教育提质升级的双重背景下，高等职业教育发展环境正经历深刻变革。生源格局调整、行业用人需求迭代、职业教育建设评价标准优化等多重因素叠加，要求高职院校必须突破传统办学模式的桎梏。面对新形势，高职院校唯有主动推进全方位“破圈”行动，打破办学边界壁垒，深化产教融合路径，方能破解发展瓶颈，奠定高质量发展的坚实基础。

组织形态破圈：从封闭教学型向开放产教融合型转变。在产业快速迭代、企业急需实操型技能人才的当下，传统办学模式的短板日益凸显。现阶段，组织破圈是重塑校产深度绑定关系的前提与基础。

优化组织架构是落实产教融合的首要抓手。高职院校应统筹校企对接、合作项目落地与产业学院运营，做实产业学院实体化运营，联合合作企业共建治理架构、统筹软硬件投入、明晰收益分配机制，打造校企一体化实训育人载体；要紧贴区域主导产业链动态调整专业布局，依据产业兴衰变化优化专业招生规模，围绕地方重点产业集群锚定专业建设方向，落实专业负责人产业链对接职责，同时推动教学场景向产业园区延伸，推行工学交替培养模式；要主动对接各类行业协会，深度参与行业技术标准、岗位用人标准的研制，共建社会化技能认证平台，提升高职院校在区域行业中的话语权与影响力。通过校产深度绑定，依托实景化育人环境，持续提升毕业生的岗位适配度，从而增强高职院校的招生吸引力。

人事制度破圈：从行政主导转向产教融合需求主导。师资队伍提质是职业教育高质量发展的刚性要求。对标新时代产教融合建设导向，原有人事考核机制亟待优化完善，可从绩效分配、聘期管理、职称评价三个维度统筹推进制度革新。

其一，优化绩效激励机制。设立产教融合专项激励，对在技术攻关、成果转化、课程共建、就业帮扶等方面取得实效的教师予以政策倾斜；完善产业导师薪酬保障体系，以市场化待遇吸引企业一线技术骨干参与校内育人工作。

其二，健全分类聘期考核制度，推行任期目标精细化管理，依据青年教师、骨干教师、高层次人才的成长规律与岗位职责差异化设置任务导向：青年教师重在夯实教学基本功、积累企业实践经历；骨干教师突出产业技术服务成效；高层次人才聚焦科研平台建设与行业标准研发。

其三，创新职称评价导向，加大产业服务成果的权重，将横向课题、专利产业化、行业标准研制等实绩纳入评审量化依据，实现职称聘任、岗位履职、绩效激励的有机衔接，形成权责清晰、导向鲜明的师资评价闭环。

教师能力破圈：从“教书匠”向“双栖型”教师转型。制度落地见效，最终依赖于教师综合能力的提升。针对高职教师易脱离产业一线、实操研发能力不足的共性问题，需推进分层分类的培育体系建设，全面打造一专多能的复合型师资队伍。构建分层分类的四级教师培养培训体系，压实全员企业实践的硬性要求。

新入职教师实行先培训后上岗制度，首年须完成120学时的系统化培训，包括师德与教学规范、职教理论学习及不少于两个月的企业跟岗实训；教龄3—10年的骨干教师每两年参加一次省级以上新技术、产教融合专题培训，并支持其考取高级职业技能资质；专业带头人需常态化赴行业标杆企业进行深度访学。

专任教师全员落实企业必修实践制度，实践成效与绩效考核、聘期管理、职称评审直接挂钩。同时，完善校企人员双向互通机制，依托龙头企业布局校内教师实践站点，选派专业教师进驻企业挂职任职、承接技术攻关项目，同步引入企业资深技术人才担任校内产业导师。围绕区域重点产业链，组建跨领域校企联合创新团队，统筹专项建设经费，协同开展技术研发、特色课程开发与人才培育工作。

新时代职业教育改革纵深推进，高职院校打破围墙、跨界融合已是大势所趋。以组织、人事、师资三大维度的“破圈”为抓手，深耕产教融合核心赛道，持续深化办学模式革新，方能不断提升办学核心竞争力，在职业教育高质量发展的浪潮中行稳致远。

（作者系江西现代职业技术学院党委副书记、院长）

《中国教育报》2026年06月23日 第06版

作者：廖列法