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【案情介绍】

甘某于2023年12月6日与公司签订书面劳务合同，期限自2023年12月6日至2024年12月5日，工作内容约定为由公司派往某乙公司，工作岗位由所派单位负责安排和调整。

劳动报酬约定为根据乙方工作岗位确定具体标准，工资按件计算，另约定了双方权利义务。

该劳务协议于2024年12月5日到期，未续签。2025年1月23日，甘某以亲属重病需要照顾为由提出离职，后甘某即离开公司未再上班。

甘某提出请求：公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，最高11个月，总计为2490×11个月27390元。

【争议焦点】

公司与员工签订《劳务合同》，未签订《劳动合同》，员工能否主张未签订书面劳动合同的二倍工资？

一审判决：劳务协议具有劳动合同特征，视为已订立劳动合同，但到期未续签期间需支付二倍工资

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案公司出具双方签订劳务协议，甘某确认是其签署，该劳务协议载明岗位、期限、劳动报酬和相关权利义务，具有劳动合同特征，应当视为已经订立劳动合同。

该劳务协议于2024年12月5日到期，未续签，且不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第八条应当认定依法自动续延的情形。

故公司应当支付甘某2024年12月6日至2025年1月23日期间的二倍工资差额。

综上，一审判决如下：公司支付甘某未订立书面劳动合同的二倍工资差额9474.97元。

提起上诉：案涉《劳务协议》不符合劳动合同法定必备条款，不应视为合法有效的劳动合同

甘某上诉理由：2023年12月6日签订的协议名称为《劳务协议》，不是劳动合同。该协议虽包含部分劳动权利义务内容，但未明确约定工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等劳动合同法定必备条款。

二审判决：案涉协议名为劳务合同实为劳动合同，不支持合同期内的二倍工资主张

二审法院认为，虽然公司与甘某于2023年12月6日签订的协议名称为劳务合同，但该合同主文第一句为“根据《中华人民共和国劳动法》...”，合同内容亦对于工作内容、劳动报酬、双方责任义务等内容进行了明确，可以认定该协议名为劳务合同实为劳动合同。

在双方后期履行协议过程中亦可以佐证双方存在劳动关系的事实。

故甘某以双方系签订劳务合同而非劳动合同为由主张该合同期间未签订劳动合同二倍工资缺乏依据，对其该主张本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年6月17日

案号：(2026)苏04民终3168号

【实务要点】

1.劳动合同的认定不以名称为限。

实务中，即使双方签订的协议名为“劳务合同”或“劳务协议”，只要合同内容明确了工作内容、劳动报酬、双方责任义务等核心条款，且实际履行符合劳动关系特征，法院通常会认定其名为劳务合同实为劳动合同，从而不支持员工索要该协议期间的未签劳动合同二倍工资。

2.劳动合同到期未续签的二倍工资风险。

用人单位应高度重视用工协议的期限管理。本案中，虽然前期的《劳务协议》被认定为劳动合同免除了初期的二倍工资责任，但该协议到期后，公司继续用工却未及时续签，依然被法院判决支付了到期未续签期间的二倍工资差额。

3.规范用工协议的文本与条款。

用人单位在招用劳动者时，应严格按照《劳动合同法》第十七条的规定，使用规范的“劳动合同”名称，并完善法定必备条款。避免因协议名称随意或条款简陋，给员工留下主张未签劳动合同二倍工资的借口，增加企业的诉讼成本。

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