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案情简介

2025年6月9日，张三向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，主要载明：“本人张三于2022年12月入职你司，在工作期间，你公司多次实施侵害本人劳动者权益的行为，现本人依据《劳动合同法》第三十八条之规定，通知你单位解除劳动合同。”

2025年7月9日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付：解除劳动合同经济补偿28476元。仲裁委裁决后，张三诉至法院。

一审法院认为

2025年6月9日，张三在向公司邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》中仅表示公司“多次实施侵害本人劳动者权益的行为”，未列明具体原因，在仲裁庭审及一审庭审中其明确因公司存在未依法为其缴纳社会保险、非法调岗情形而提出被迫解除。对此，一审法院评析如下：

首先，公司已为张三缴纳社会保险，且根据工资发放惯例，张三提出被迫解除时，并未超出公司正常的工资支付周期，故公司不存在未及时足额支付劳动报酬的情况。

劳动报酬和社会保险的计算标准在实际操作中往往比较复杂，法律规定的目的是要促使劳动合同当事人双方诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况，才属于立法所要规制的对象。现公司已为张三缴纳社会保险，张三认为社保缴费基数存在问题，提出解除劳动合同，并不构成法律规定的被迫离职情形。

其次，关于张三主张非法调岗、未提供劳动条件的解除理由。不按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同。

本案中，张三提供的微信聊天记录中显示生产经理告知冲压缺一个组长、让其至冲压报到，现有证据未能显示张三针对岗位调整、薪资、工作时间、工作内容等情况提出过疑问。如双方当事人对岗位调整存有不同意见，劳动者应当针对岗位情况及时向单位表达意见，可要求单位说明岗位具体情况、调岗的依据、合理性等。根据公司提供的2025年5月、6月工资条显示组装主管、冲压组长均归属于生产部，综合工资均为10500元。现张三在对岗位薪资、工作内容等均未与单位沟通或提出异议的情况下，直接以未提供劳动条件为由主张解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定中的情形。

因此，公司不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中需要支付经济补偿的相关情形，故对张三的该主张，一审不予支持。

张三上诉称

公司虽为张三缴纳了社会保险，但未按工资总额足额申报缴纳，违反法律强制性规定，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形。

二审法院认为

关于未依法足额缴纳社会保险费的解除事由。经查，公司已为张三参加了在职期间的社会保险，张三以此为由提出解除，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位应予支付经济补偿的情形，该项解除事由不能成立。

关于非法调岗、未提供劳动条件的解除事由。2025年6月7日，公司通知张三岗位调整为冲压组长。张三在收到通知后，未就岗位的具体内容、薪资待遇、工作条件等向公司提出询问或异议，也未再继续提供劳动，而是直接发出被迫解除劳动合同通知书。在此情形下，难以认定公司构成未提供劳动条件。张三以此为由主张被迫解除劳动合同，该项解除事由亦不能成立。

据此，张三所称被迫解除劳动合同的理由不能成立，一审未予支持其主张的经济补偿请求并无不当。

案号：(2026)苏05民终7088号

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南京 汪正楼律师 13913302846

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。