事情是这样的。
林某2025年3月1日入职福建某公司。
岗位是茶叶包装。
入职第8天，公司人事主管通过微信给林某发送《劳动合同》电子文档。
正常情况下，下一步就是沟通、确认、签订。
但林某回复了一句话：「这份劳动合同存在违法，需公司整改，或者送劳动局或者工会审批，符合法律规定方可签订。」
公司人事主管随后回复：「现在你不愿意和公司签订劳动合同，我们也尊重你的选择，你有选择在哪家公司上班的权利，祝你前程似锦。」
当天，公司解除与林某的劳动关系。
林某在公司一共干了8天。
随后，林某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金8000元。
仲裁没支持。
林某又起诉到法院。
但法院查下去，发现事情没这么简单。
法院另查明：从2019年2月18日到2025年3月31日，林某向劳动仲裁委申请劳动争议案件一共17件。
其中，2024年3月22日至2025年3月31日，一年左右就有9件。
17件案件里，有10件履职期限不足1个月。
最短的履职期限只有1天。
还有9件案件中，用人单位都称林某不服从管理，或者不遵守公司规章制度。
这个频率，就很难再说是普通劳动争议了。
这是惯犯啊！
法院最后没有支持林某的8000元赔偿金。
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
法院认为，林某在一定期间内频繁在多家单位就职，履职期限都很短，部分不足10天，最短仅1天。
入职后又通过不服从工作时间安排、不按规定出车等行为，激化与用人单位的矛盾，再主张解除劳动关系的经济补偿或者违法解除赔偿。
到了本案中，林某入职8天，不与公司签订劳动合同，并以此激化纠纷，导致公司提出解除劳动关系。
法院认为：林某的行为有违诚实信用原则，有悖于爱岗敬业的社会主义核心价值观，也偏离了《劳动合同法》构建和发展和谐稳定劳动关系的立法目的。
所以，对其违法解除赔偿金请求，不予支持。
案号：（2025）闽0524民初4676号
本案真正影响裁判的，是林某过往大量、短期、密集的劳动争议记录。
入职1天、几天、十几天，就反复和公司发生争议。
再结合本案入职8天拒签劳动合同、迅速索赔。
法院才认为，这是偏离诚信原则的异常履职模式。
所以HR不要误读这个案子。
如果有证据证明员工存在职业化碰瓷、恶意缔约、故意激化劳动争议，法院可能不支持其赔偿请求。
本案公司能赢，很大程度上是法院调取到了林某过往17件劳动争议记录，看到了完整的异常行为模式。
很多员工可能会认为，公司的劳动合同本来就有霸王条款，员工不签难道也有错？
现实里，确实有很多公司把劳动合同写成了「霸王条款大全」。
但问题是：合法维权和职业碰瓷，不是一回事。
员工指出违法条款、要求修改，这是权利。
员工反复短期入职、拒签、激化矛盾、迅速索赔，这是另一回事。
维权可以。
但不要滥用。
仲裁可以。
但不要把每一次入职都设计成索赔入口。
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