延迟退休背景下，超龄人员与单位到底是什么关系？｜劳动法江湖|关系|劳动合同|劳动合同法|劳动法|延迟退休|超龄人员

本文摘自《中国法院2022年度案例—劳动纠纷》

延迟退休背景下超退休年龄工作人员符合一定条件的，宜认定为特殊劳动关系

——黄某诉电子科技公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

江苏省南通市中级人民法院(2020)苏06民终2529号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告(被上诉人):黄某

被告(上诉人):电子科技公司

【基本案情】

2018年3月9日，原告黄某入职被告电子科技公司处从事门卫工作，双方未签订劳动合同。被告盖章的辞职(离职)申请单中载明：“入厂日期2018年 3月9日，离职(原告手写‘辞退’)日期2020年1月18日，离职原因：在岗期间未遵守员工守则，工作时间未尽该尽责任。”原告在被告处每月工资为1900元。

2020年2月28日，原告申请劳动仲裁。2020年3月3日，仲裁委认为原告2011年12月16日已达到法定退休年龄，现原告的主张不属于劳动法调整的范围，故对原告的仲裁申请不予受理。原告遂诉至法院，要求被告支付拖欠工资、解除劳动关系经济补偿金、加班费等共计87423元。

被告认为：原、被告之间是劳务关系，双方争议不属于劳动法调整的范围；关于原告所说的超龄的劳动关系，只是在工伤认定中作为一种特殊保护，本案不适用，故请求驳回原告的诉讼请求。另查明，原告未办理过养老保险。

【案件焦点】

1.超退休年龄工作人员能否认定劳动关系；

2.如果构成劳动关系，赔偿的范围如何认定。

【法院裁判要旨】

江苏省启东市人民法院经审理认为：依照法律规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，对已经达到法定退休年龄，但未办理退休手续，且未依法享受基本养老保险待遇的人员与用人单位之间的用工关系不能简单地认定为劳务关系，但也不能机械地按照一般的劳动关系处理，认定为特殊的劳动关系为宜。

本案中，原告达到法定退休年龄时并未享受退休基本养老保险待遇，故其与被告之间属于特殊的劳动关系。因双方系特殊的劳动关系，也就不应当完全按照劳动法的相关规定来处理双方之间的争议。即在特殊劳动关系的情形下，双方关于工作时间、休息休假、最低工资争议，适用劳动合同法的规定处理，其他的不适用劳动合同法。故对原告主张的未签订劳动合同的二倍工资、经济补偿金、公司在解除劳动合同时额外支付劳动者一个月工资的诉讼请求，不予支持。

江苏省启东市人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、电子科技公司于本判决生效之日起十五日内支付黄某工资差额2112元、加班工资4862.16元，合计6974.16元；

二、驳回黄某的其他诉讼请求。

二审法院同意一审法院裁判意见。

【法官后语】

随着社会经济的不断发展，人均寿命不断增长，国家也在逐步推进延迟退休政策，但在推进的过程中，必然会存在一定的空档。目前，部分未享受养老保险待遇的人员仍有较强的劳动意愿。如何满足此类群体工作的需要，如何更好地保障其台法权益，是亟待解决的问题。

法律规定，用人单位与招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但对于未依法享受养老保险待遇的人员与用人单位发生用工关系争议的，法律并未规定不按劳动关系处理。

此种类型多见于门卫、后厨、收银等工种，如果直接认定为劳动关系，严格按照劳动法规定来执行，作为企业在同等条件下肯定会优先考虑年轻力壮的人员，必然会抑制企业对此类群体的用工意愿，也将导致就业机会的减少。如果认定为劳务关系，在就业的压力下，劳动者的合法权益得不到有效的保障。

所以在本案中认定为一种特殊的劳动关系，即在特殊劳动关系的情形下，双方关于工作时间、休息休假、最低工资争议，适用劳动合同法的规定处理，其他的不适用劳动合同法。

首先，从司法理念来看。

公平原则是民法的一项基本原则，如前所述，如果两者的关系认定有违公平原则，无疑会产生不利的后果。通过特殊的劳动关系的设立，能够较好地保障劳动者的合法权益，相较于其他人员聘用此类就业人员用工成本较低，也能促使企业增加对此类人员的用工需求，通过审判实践搭建公平桥梁，促使两者之间形成良性互动，互利共赢。

其次，从法律规定来看。