【案情简介】
张某是某公司员工，劳动合同期限至2025年5月20日止。公司《员工手册》规定：“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4小时，或1个月内累计不在岗时间＞8小时，解除劳动关系。”张某签名确认同意受其约束，并保证严格遵守及履行。
2020年8月21日早上9:41，张某未经批准离开公司，下午18:09才回来，离开工作岗位7小时19分。2020年8月24日，公司工作人员与张某面谈，张某表示因工伤问题未得到解决，向组长请假未获批准后离开公司。2020年8月26日，公司在通知工会后向张某送达《解除劳动关系通知书》，解除与张某的劳动关系。张某不服，申请仲裁并提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为，《员工手册》明确规定了旷工的定义和后果，张某脱岗时间超过4小时，公司在获得工会委员会同意的情况下依据《员工手册》解除与张某的劳动关系合法有据。张某抗辩称其因工伤问题向有关部门寻求帮助，但法院认为，张某在请假未获批准的情况下擅自离开工作岗位，不能作为脱岗的正当理由。因此，一审判决驳回张某的诉讼请求。
【二审判决】
二审法院维持了一审判决。法院认为，张某因工伤问题与公司发生争议未协商一致的情况下，以向其他部门寻求救济为由，在请假未获批准的情况下离开工作岗位达7小时19分，该行为已违反《员工手册》的规定。因此，公司解除与张某的劳动关系具有事实与法律依据。
【高院判决】
高院再审认为，以解雇作为惩戒手段终止劳动关系，应从用人单位的业务性质、劳动者违纪以及给单位可能造成的损害或影响、同行业其他用人单位的规则、适用其他惩戒措施的行为、员工和社会的一般评价标准和可接受的程度等方面对规章制度以及惩戒规则的合理性进行审查。
高院查阅了其他案件，发现同行业规定“无正当理由月累计旷工达三天（含）以上者，或一个年度内累计旷工五日者”，解除劳动合同就可能发生。而公司《员工手册》规定“单次不在岗时间＞4小时”即解除劳动关系，缺乏合理性。因此，该条款不能成为解除张某劳动关系的依据。
尽管高院认为公司解除劳动关系的理由不成立，但鉴于张某与公司之间已经缺少信任，劳动合同已经不能继续履行，故对张某继续履行合同的诉请不予支持。高院判决维持二审判决，但纠正了一二审判决的理由。
【案件启示】
规章制度的合理性：
用人单位的规章制度不仅应具有合法性，还应具有合理性。在制定和执行规章制度时，应参考同行业的标准，确保其公平合理。
劳动争议的处理：
劳动者在遇到劳动争议时，应通过合法途径解决，如申请仲裁或提起诉讼，而不是擅自离开工作岗位。
用人单位的谨慎解除：
用人单位在解除劳动关系时应谨慎行事，确保解除理由充分且合理，避免因过度依赖规章制度而忽视员工的感受和社会评价。
【相关法条】
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
通过张某案，我们可以看到，用人单位在处理旷工问题时应谨慎行事，确保规章制度的合理性和合法性，同时，劳动者也应通过合法途径解决劳动争议，维护自身权益。
看完本篇，别忘记点赞哦！
觉得有用，欢迎转发！
热门跟贴