劳务派遣模式中，用工单位（企业）与被派遣劳动者无劳动关系，仅存在用工管理关系；劳务派遣单位（用人单位）才是法定雇主，负责签订劳动合同、发放工资、缴纳社保。正因如此，企业不能像辞退正式员工一样随意“开除”被派遣员工，只能依法退回至派遣公司；一旦无合法理由退回，将被认定违法，面临责令改正、罚款、赔偿损失等风险。
结合《劳动合同法》第65条、《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号）第12-13条及司法裁判口径，本文拆解企业退回被派遣劳动者的合规边界，帮企业守住劳务派遣用工底线。
一、法定可退回的5类核心情形（缺一不可，必须举证）
企业退回被派遣员工，仅限法定情形，且需证据充分、程序合规，否则构成违法退回。
情形1：员工存在主观过错（《劳动合同法》第39条） 员工严重违纪或失职，企业可直接退回，无需补偿：试用期被证明不符合录用条件（需书面录用条件+考核记录）；严重违反企业合法有效的规章制度（制度经民主程序+公示+员工签收）；严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害（需损失证据、因果关系）；同时与其他单位建立劳动关系，影响本职工作且拒不改正；以欺诈、胁迫手段（如伪造学历、隐瞒竞业限制）导致派遣合同无效；被依法追究刑事责任（含缓刑、拘役、有期徒刑）。
情形2：员工能力/身体不达标（《劳动合同法》第40条第1、2项） 员工客观无法胜任工作，企业可退回，但需履行前置程序。医疗期满不能履职：患病/非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作；不能胜任工作：经培训或调岗后，仍不能胜任岗位（需两次考核不合格记录、培训/调岗凭证）。
情形3：企业客观情况重大变化/经济性裁员（《劳动合同法》第40条第3项、第41条） 企业自身经营或架构调整，无法继续用工：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如业务外包、部门裁撤、岗位取消），致使用工无法履行，协商后未达成一致； 企业经济性裁员（需符合法定条件：破产重整、经营严重困难、转产/重大技术革新、客观经济情况重大变化，且履行民主程序+报备）。
情形4：企业主体资格消亡或终止经营（《劳务派遣暂行规定》第12条第2项） 企业无法继续经营，可无条件退回：被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销；决定提前解散或经营期限届满不再继续经营。
情形5：劳务派遣协议期满终止（《劳务派遣暂行规定》第12条第3项） 企业与派遣公司的合作到期，未续签或终止协议，可退回员工。
二、绝对禁止退回的4类特殊情形（强行退回=违法）
为保护弱势群体，法律明确禁止企业随意退回特定员工，即便符合上述部分情形，也不得退回（派遣期限届满的，延续至情形消失）。
情形1：医疗期内 员工患病/非因工负伤，在法定医疗期内。
情形2：“三期”女职工 孕期、产期、哺乳期的女性员工。
情形3：工伤/职业病期间。工伤停工留薪期内；疑似职业病诊断/医学观察期内；工伤伤残等级鉴定未完成。
情形4：法定保护期内。 连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；处于工会主席/委员任期内（非严重违纪）。
三、企业高频用工风险：6大致命误区（90%企业踩坑败诉）
误区1：“不想用就退回”，无理由随意退回
错。劳务派遣不是“临时工”，无合法理由退回=违法退回，员工可主张赔偿，企业可能被罚款。
误区2：以“业绩差、态度不好”直接退回
错。单纯业绩不达标、态度问题，不属于法定退回理由；需先培训/调岗，再考核不合格，方可退回。
误区3：“退回就是辞退”，口头通知即可
错。退回需书面通知派遣公司+员工，说明理由并附证据；口头退回无法律效力，易被认定违法。
误区4：特殊员工（三期/工伤）可“协议退回”
错。法律强制保护，即便员工签字同意，也可能因违法无效；仅派遣期限届满且情形消失后，方可退回。
误区5：退回后无需管，由派遣公司处理
错。企业需配合提供退回证据，否则派遣公司无法合法解除员工，可能连带赔偿。
误区6：业务外包=客观情况重大变化，可直接退回
错。业务外包需证明“客观、不可预见、非企业主观过错”，且协商未果，才符合退回条件；单纯外包不等于法定情形。
四、结语
企业退回被派遣劳动者，不是“想退就退”，而是“法定才退、证据支撑、程序合规”。核心判断一句话：员工过错/能力不达标、企业客观变化/终止、协议到期，且非特殊保护人群，才可合法退回。
劳务派遣用工的本质是“用工不用人、用人不用工”，企业需守住“法定情形+证据闭环+禁止人群不碰”三大底线。随意退回不仅面临罚款、赔偿，还可能引发群体性纠纷，影响企业正常经营。
使用劳务派遣时，事前明确退回条件、事中留存证据、事后规范流程；遇到特殊员工，优先协商处理，避免强行退回触发法律风险，真正实现劳务派遣用工“灵活、合规、低成本”的目标。
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