北京市朝阳区人民法院涉多元用工劳动争议典型案例|人民法院|劳动争议|劳动合同|最低工资标准|用人单位

为实现优化管理、降本增效，越来越多的企业基于生产经营需要与自身业务特点，选择多元用工形式。7月9日，朝阳法院召开新闻通报会，通报涉多元用工劳动争议案件审理情况，发布典型案例。

2021至2023年度，朝阳法院审结涉多元用工劳动争议案件分别为919件、710件、761件，分别占当年全部劳动争议结案数的10.23%、12.37%、9.96%。所涉用工形式中，企业间混同用工有1196件，占比超五成，其他还包括业务外包、劳务派遣、新就业形态下平台众包、建筑工程领域农民工雇佣等。

朝阳法院发布了七个涉多元用工劳动争议典型案例，这些案例涉及企业间混同用工的责任承担、众包用工中举证责任分配、平台用工纠纷调处举措等。

企业用工有混同，连带责任护权益

基本案情：

赵某于 2019 年与北京甲科技公司签订书面劳动合同，工作部门为该公司微信组，工作内容为短视频拍摄和发布，工资由北京甲科技公司支付。因为涉及产品测评，赵某常常需要先行购买产品再向公司报销。报销过程中，“发票抬头” 既有北京甲科技公司，又有北京乙科技公司及天津丙科技公司，且北京乙科技公司实际支付了报销款项。此外，北京乙科技公司还为赵某出具了工作证明，短视频账号的运营主体亦为北京乙科技公司。现因拖欠工资，赵某诉至法院，要求北京甲科技公司、北京乙科技公司及天津丙科技公司三家公司承担连带支付义务。

裁判结果：

法院经审理认为：从工作内容上看，赵某主要工作内容为拍摄、上传短视频并使用公司的短视频平台账号，对外发布短视频。根据在案证据，三家公司定期向劳动者支付报酬，并通过电子邮件与劳动者联系，与劳动者的工作内容存在直接关联；另一方面，三家公司的法定代表人、工作地点相同，业务存在混同，通过证据无法对包括劳动者在内的工作人员所属用人单位作出明显区分。综合案件事实查明情况，法院最终认定三家公司对劳动者构成混同用工的情形，并支持赵某要求三家公司承担连带责任的诉讼请求。

典型意义：

当前，部分企业与劳动者之间用工关系错综复杂，存在工作时间重叠、工作内容交叉、工资支付混同等情形，无法界分多家用人单位的用工过程。出现争议后，劳动者常常会陷入“不知向谁主张权利”的困境，多个用工主体对劳动者主张权利往往以法人主体的独立性相互推诿或直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，以达到规避法律义务的目的。从保护劳动者的合法权益角度出发，关联企业对其混同用工造成用人单位认定困难的情形应承担相应的法律责任。同时，人民法院在认定用人单位是否存在混同用工情形时，不能仅凭书面的劳动合同、社会保险缴纳情况或公司间股权关联情况来认定，而应从事实劳动过程出发，从劳动者与不同单位间体现的依附性与从属性等角度进行综合判断，对于确实存在混同用工情形的，应在尊重当事人意思的前提下，判令多个用工主体承担连带责任，引导多元用工模式健康有序发展。

违法退回派遣工，用人单位应尽责

基本案情：

陈某于 2021 年 3 月 25 日入职某人力资源公司，并被派遣至某文化公司，任前台一职。2021 年 8 月 13 日，某文化公司以企业经营困难、无力维持人力成本、店面解散等为由，将陈某退回某人力资源公司；同日，某人力资源公司以相同理由解除与陈某的劳动关系。陈某认为某文化公司及某人力资源公司的行为涉及违法退回及违法解除，诉至法院，要求二公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果：

人民法院经审理后认为，某文化公司主张因其经营困难，将陈某退回至派遣单位，但未就主张举证，且该退回理由亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》中关于用工单位退回被派遣劳动者的法定情形，故某文化公司的行为构成违法退回。某人力资源公司接到退回通知后，未核实退回原因，亦未给陈某重新安排工作或支付相应生活保障，而是径行与陈某解除劳动关系，其行为构成违法解除。最终，法院判令二公司连带支付陈某违法解除劳动关系赔偿金四千余元。

典型意义：

劳务派遣因其具有低成本、低风险、用工灵活等优势，被众多企业广泛运用。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条及人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》第十二条均明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形，用工单位违反法律规定退回劳动者的，应当承担违法退回的法律责任。而派遣单位作为用人单位，负有维护、保障劳动者权益的法定义务；如劳动者被用工单位退回，派遣单位应当核实退回原因，重新为劳动者安排工作岗位，并给予“待岗期”劳动者必要生活保障，避免出现“派而不管”的一次性派遣。本案中，用工单位以经营困难为由退回劳动者，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定可以退回的法定情形；派遣单位在此情况下不加核实而直接与劳动者解除劳动关系属于违法解除，人民法院判令其与用工单位共同承担赔偿责任，有利于提升劳务派遣行业整体规范化水平，引导派遣单位与用工单位善意、合法履行劳务派遣合同，保障劳动者持续稳定就业，维护区域劳动关系和谐稳定。

员工关系层层转，案涉企业应举证

基本案情：

2021 年 6 月 1 日至 2021 年 11 月 3 日期间，孙某入职某网络科技公司，担任“专送骑手”，从事外送业务，日常工作接受该公司“某站点”的管理；根据薪资方案，孙某的工资根据送单量阶梯式核算。2021 年 10 月孙某送单 1070 单、 11 月送单 100 单，某网络科技公司未支付 2021 年 10 月、11 月工资。孙某诉至法院，要求该网络科技公司支付相应的劳动报酬。某网络科技公司抗辩称其承包某外卖平台的配送业务后，又将该业务分包给多个下游合作商，除按合同收取服务费外，不对配送员进行任何管理；包括孙某在内，所有外卖骑手的招聘、工资等均由下游合作商负责，亦不清楚孙某隶属于哪家合作商。审理中，孙某提交银行账户明细、送单软件截图等均显示其接受“某站点”的工作安排，并在接单平台上体现有某网络科技公司信息；某网络科技公司未就其抗辩意见提交证据。

裁判结果：

人民法院经审理认为，某网络科技公司承接外卖平台的配送业务后，应由其员工自行承担相关工作，现某网络科技公司主张将相关工作再次转包，但未就主张提交证据；且从劳动者举证方面看，某网络科技公司确对配送工作和配送人员进行管理。在普通劳动者举证能力较弱的情形下，某网络科技公司应当对其抗辩意见承担证明责任；该公司未能就此举证作出合理解释，应当承担举证不能的不利法律后果。故，法院最终判决某网络科技公司支付孙某拖欠工资 7461.6 元。

典型意义：

在新就业形态用工过程中，部分企业从平台承包配送等业务后，实际负责配送站点的运营管理，但又通过“连环转包”或者同时期“多重转包”的形式，试图将“外卖骑手” “快递小哥”等用工管理特征分散至其他企业，进而否认与劳动者之间存在劳动关系，上述做法人为地造成了用工关系的混乱，对劳动者及时、准确地维权造成障碍。本案在劳动者就劳动关系主张提交初步证据的基础上，将实际用工主体的证明责任分配至企业一方，用工企业应当对其主张的法律关系性质以及劳动者的工作管理安排等承担举证责任；同时明确仅有“外包合同”并不能成为企业规避用工责任的“防火墙”，以有效维护新就业形态用工秩序，引导新就业形态健康有序发展。

变更公司签合同，续签符合“无固定”

基本案情：

某软件公司北京分公司系某软件公司关联公司，田某与某软件公司签订期限为 2016 年 4 月 18 日至 2018 年 4 月 17 日的劳动合同，担任 Java 开发主管。2018 年 4 月 18 日，田某被安排至某软件公司北京分公司工作，并签订劳动合同，期限为 2018 年 4 月 18 日至 2020 年 4 月 17 日，担任副总监。2020 年 4 月 14 日，某软件公司北京分公司向田某发送《终止劳动合同通知书》，决定于 2020 年 4 月 17 日劳动合同到期终止并不再续签。田某不同意，认为其已经与用人单位连续签订二次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，某软件公司与其北京分公司径行终止劳动合同，属于违法终止劳动合同。田某诉至法院，要求某软件公司与其北京分公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

裁判结果：

人民法院经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，某软件公司和某软件公司北京分公司虽然分别与田某签订劳动合同建立劳动关系，但某软件公司与其北京分公司存有关联关系，在田某任职期间，非因其个人原因，与新单位签订劳动合同，田某符合与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同情形，用人单位应当与田某订立无固定期限劳动合同。某软件公司北京分公司于 2020 年 4 月 14 日与田某终止劳动合同，缺乏法律依据，属于违法终止劳动合同，应当支付田某违法终止劳动合同的赔偿金。

典型意义：

用人单位通过设立关联企业，与劳动者签订劳动合同时交替变换合同主体的行为，存在规避劳动合同法第十四条的情形，工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。当然，若原用人单位已经依法与劳动者解除或终止劳动关系，新用人单位再重新与劳动者依法建立劳动关系，不属于上述情形。在劳动关系中，用人单位因客观掌握生产资料、信息等，较劳动者更具有优势地位，劳动合同法在保障用人单位自主用工权的同时，更体现出侧重保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系的立法宗旨。实践中，用人单位往往陷入与劳动者签订无固定期限劳动合同将会限制其用工自主权的错误认识，为避免签订无固定期限劳动合同，采取换签合同主体的方式与劳动者签订劳动合同。但双方即使签订无固定期限劳动合同，法律规定的条件出现时，用人单位和劳动者均可以行使解除权，所以签订无固定期限劳动合同对于双方来说可以实现双赢。本案在查明两个用人单位系关联公司，与劳动者签订两次固定期限劳动合同的情形下，纠正用人单位规避签订无固定期限劳动合同的行为，有利于明晰用工规范，推动建立和谐健康的劳动关系。

农民工工资有拖欠，总包单位先清偿

基本案情：

某建工集团公司系案涉工程的施工总承包单位，2020 年 11 月，某建工集团公司与某劳务公司签订劳务分包合同，约定将脚手架搭建等部分劳务作业分包给某劳务公司。2021 年 1 月，某劳务公司与某工程公司签订架业班组承包合同，约定将项目脚手架部分转包给某工程公司。叶某与某劳务公司签订书面劳动合同，在案涉项目上担任架子工。2022 年 12 月和 2023 年 2 月，某劳务公司与某工程公司、某建工集团公司分别完成工程量结算。叶某诉至法院，主张工作期间仅支付部分工资，尚有 85 000 元工资未予支付，要求某建工集团公司支付欠付工资。

裁判结果：

人民法院经审理后认为，某建工集团有限公司系直接承包建设单位发包工程的专业企业，属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“施工总承包单位”；某建工集团公司将部分工程劳务分包给某劳务公司，某劳务公司具备相应资质，属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“分包单位”；某劳务公司再将项目转包给某工程公司，某工程公司属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“转包单位”。根据已查明的事实，叶某实际系某工程公司招用的农民工，但与某劳务公司签订有劳动合同。叶某主张的工资系农民工提供劳动后应当获得的劳动报酬，数额明确，属于《保障农民工工资支付条例》调整的范围。根据《保障农民工工资支付条例》第三十条规定，分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。故，法院判决某建工集团公司支付叶某工资 85000 元。

典型意义：

建设工程领域普遍存在因层层转包导致拖欠农民工工资的现象，为了保障农民工工资按时足额支付，《保障农民工工资支付条例》规定，工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。将工程款中的人工费用进行剥离，通过农民工工资专用账户直接代发工资，可以在保证资金来源的同时有效避免工程款挪用、包工头跑路等情况的发生；同时及时足额发放工资，更能促进工人高质高量完成任务。本案在查明案件事实的基础上，准确认定某建工集团有限公司作为施工总承包单位，具有支付农民工工资的义务，极大的保障了农民工合法权益。同时，本案判决也明确了建筑施工总承包单位应当积极履行有关农民工工资发放的监督职责。

企业内部无约定，根据过错共担责

基本案情：

某人力资源公司与某商业公司连续签订多份《劳务派遣协议》，约定某商业公司负担派遣员工的工资及社会保险费用，并向某人力资源公司支付相应服务费。某人力资源公司将员工王某派遣至某商业公司工作。王某工作期间，某人力资源公司未为王某缴纳住房公积金，王某向北京住房公积金管理中心投诉后，某人力资源公司按照限期缴存通知书要求，为王某缴纳了住房公积金 5370 元。某人力资源公司认为上述费用应由某商业公司承担，遂诉至法院，要求某商业公司支付派遣员工住房公积金费用。

裁判结果：

人民法院经审理后认为，虽然派遣员工的劳务实际由用工单位受领，用工单位承担员工劳动报酬及社会保险费用，但本案中无法直接认定某商业公司必然应在劳务派遣关系中负担派遣员工住房公积金费用。派遣单位作为专业机构，理应就内部事项与用工单位进行全面、细致、专业且负责任的约定，同时亦应就未与用工单位达成一致意见的事项承担一定经营风险。故法院认定某人力资源公司与某商业公司对于王某未缴纳住房公积金均有过错，应当共同分担相应费用，并判令某商业公司支付某人力资源公司 2865 元。

典型意义：

本案虽为合同纠纷，但争议焦点在于派遣单位与用工单位未就特定事项达成明确约定时，派遣单位与用工单位的责任如何认定。一方面派遣单位与用工单位费用分担应依据《中华人民共和国民法典》之规定予以处理，另一方面，因二公司行为客观上造成了劳动者合法权益受损，故亦应结合双方过错程度确定各方责任。本案中，未为符合条件的员工缴纳住房公积金，某人力资源公司与某商业公司均系明知，并在主观上予以漠视或放任，双方均存在过错，应当共同承担相应不利法律后果。本案明确了派遣单位作为用人单位，应为劳动者权益保障负责，且作为专营劳务派遣或人事代理服务的职业机构应就相关事项与用工单位进行全面、细致、专业且负责任的约定；而用工单位在定期与派遣单位沟通派遣员工使用情况、核对派遣员工工资待遇过程中，亦应就劳动者合法权益予以必要的关注。本案有利于规范劳务派遣行为，推进劳务派遣市场健康发展，引导企业维护被派遣劳动者的合法权益。

平台用工存风险，优化机制解纠纷

基本案情：

2024年2月，共有11名劳动者起诉位于朝阳区的某网约车平台运营方，即某科技公司。劳动者主张自2020年入职某科技公司，通过该公司管理的 APP 接单，从事司机工作，并通过签署“驾驶员服务标准细则”等，加入“排班调度微信群”等方式接受某科技公司的统一管理，后某科技公司无故关闭其接单账号，拒绝劳动者继续工作，实质上属于违法解除劳动合同，因此均要求该公司支付拖欠工资、违法解除劳动关系赔偿金等。

裁判结果：

该批案件属于较为典型的新就业形态劳动者维权案件，涉及多个企业间用工管理关系的认定。为了更好平衡保护新就业形态劳动者与新业态经济发展，并为当事人提供优质便捷、低成本的多元解纷方式，朝阳法院选派审判经验丰富的资深法官与调解能力突出的青年法官组成合议庭，发挥各自优势，相互配合。一方面，迅速组织庭审工作，引导当事人充分表达意见、提交证据，梳理案件争议焦点和疑难问题。另一方面，通过寓调于审、以审促调的方式，开展全流程调解。结合近期人力资源社会保障部公布针对新就业形态劳动者保护的“两指引一指南”精神，在评估案件特点并询问当事人意见的基础上，开展在线调解，最终全部11起案件达成调解，共计为劳动者挽回损失26万余元，同时为企业避免1000余件潜在诉讼。

典型意义：

朝阳法院积极贯彻落实党的二十大报告关于“完善劳动关系协商协调机制，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”部署要求，践行“如我在诉”司法理念，通过调解方式妥善化解该批案件，实现新就业形态从业者权益和平台经济发展“双保护”。同时，就案件审理中暴露出的企业用工管理问题发送司法建议，建议企业应进一步围绕强化社会责任承担、提升管理精细化水平、加强对劳动者的人文关怀等方面完善机制，从源头避免纠纷产生，营造规范健康的发展氛围。