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【案情介绍】

张某于2022年8月24日入职北京公司，担任社群运营主管。

2023年9月21日，公司向张某出具《解除劳动合同通知书》。

载明：2023年9月4日至5日根据公司《人力资源管理制度》第一条第7点一个月内连续旷工2天，公司可立即辞退员工，不做任何补偿。

公司决定自2023年9月22日起解除与张某的劳动合同。双方均确认2023年9月4日、5日张某未出勤提供劳动。

张某主张其已通过微信向公司总经理请假，也通过系统提交了婚假的请假申请，但公司无正当理由未批准，不认可自己存在旷工行为。

微信聊天截图显示：2023年9月2日，张某称由于婚期已近，需请婚假，自2023年9月4日至13日共计休假10天，请予以批准。总经理回复：不同意。

请假申请流程系统截图显示：2023年9月2日张某提交申请，请休2023年9月11日至20日期间婚假，2023年9月4日被退回，理由系未上传结婚证明，需上传。

后张某再次提交，2023年9月18日开始批准。

公司《人力资源管理制度》规定，如一个月内连续旷工2天或累计旷工3天，公司有权即刻解除劳动合同，不做任何经济补偿。

该制度同时规定，员工享有国家规定的10天婚假，婚假需提前一周申请，凭结婚证复印件办理休假手续。

张某签署的《员工确认书》中载明：本人已详细阅读并同意遵守包括《人力资源管理制度》等规章制度。

张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20649元。

【争议焦点】

公司以连续旷工2天为由解除劳动合同是否合法？

法院判决：员工未获有效审批不到岗构成旷工，公司解除合法

审理法院认为，张某2023年9月4日、5日确实连续两日未到岗工作。

张某虽主张其已通过微信向公司总经理请婚假，但其提交的微信聊天截图显示公司领导已明确拒绝其2023年9月4日至13日期间的婚假申请。

而张某在公司OA系统提交的婚假申请亦未获得有效审批，其获得审批的婚假日期为2023年9月11日至9月20日，不包含2023年9月4日、5日。

故张某存在未获得公司的有效请假审批不到岗工作的情况。

公司拒绝审批其2023年9月2日提出的婚假申请系基于其未提前申请及提供相关证明材料，工作人员亦明确引用了规章制度中的相关规定。

《人力资源管理制度》明确规定“婚假需提前一周申请，凭结婚证复印件办理休假手续。”

考虑到婚假休假时间较长、不具有病、事假申请的突发性及急迫性等特点，故公司规章制度中要求劳动者需提前一周申请，提供相关证明材料具有合理性。

工作人员要求张某提前申请并做好相关工作交接安排，亦具有正当性，故张某主张公司恶意刁难，拒绝其早期的婚假申请，缺乏充分依据，本院不予采信。

根据《人力资源管理制度》规定，如一个月内连续旷工2天或累计旷工3天，公司有权即刻解除劳动合同，不做任何经济补偿。

张某虽主张其不知晓详细规定内容，但其认可《员工确认书》中系其本人签名，载明了张某已详细阅读并同意遵守《人力资源管理制度》等。

该制度虽在履行民主议定程序时存在不够规范的瑕疵，但案件争议所涉的相关条款规定并未存在明显侵害劳动者权益的内容，故该规章制度应对张某产生约束力。

2023年9月4日、5日张某在请假未经批准的情况下即未出勤的行为构成旷工，公司以其违反公司规章制度为由与其解除劳动合同系合法解除。

综上，法院判决如下：驳回张某的全部诉讼请求。（本案适用小额诉讼程序，一审终审）

判决日期：2025年7月25日

案号：（2025）京0115民初5631号

【实务要点】

1.婚假申请需遵循合理程序

婚假不同于病假、事假，不具备突发性和急迫性。用人单位在规章制度中规定婚假需“提前一定期限申请”并“提供结婚证等证明材料”具有合理性，员工应严格遵守。

2.未批先休面临旷工风险

劳动者在请假未获批准的情况下擅自不到岗，即使事由真实，也极易被认定为旷工。若达到规章制度规定的解除条件，用人单位有权单方解除劳动合同且无需支付赔偿金。

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